Selectie van personeel voor de organisatie-eenheid
Het selecteren van personeel gaat werken met de huidige gedetacheerde personeel en nemen van extra personeel. Als nieuw toegewezen manager u erven een staf. Aanvankelijk moet u de competenties van elk individu vast te stellen en te bepalen hoe deze competenties te integreren in de mogelijkheden van uw afdeling. U bent nu geconfronteerd met het aanwerven van nieuwe mensen. Wat zijn de richtlijnen? Staffing uw afdeling kan heel anders zijn van anderen. Onderzoek diensten behoefte mensen die sterk zal verschillen van de activiteiten of administratieve diensten. Een afdeling bemand met mensen die betrokken zijn bij routinematige activiteiten zal heel anders zijn van de ene gericht op innovatie. Staffing moet gebaseerd zijn op behoeften. Ik heb gehoord dat veel HR-mensen beweren, "wij huren alleen de top 10 procent van de klas." Dat kan een gerechtvaardigd doel zo lang als nodig is de top tien procent van de klas. Maar het inhuren van de juiste mensen is afhankelijk van meer dan grade-punt gemiddeld. High-Grade Point Average zonder aandrijving, energie en het vermogen om te werken met anderen maakt de rang vandaag. Er is weinig vraag naar specialisten of afgelegen denkers van grote gedachten. Er zijn verschillen bij de aanwerving van een universiteit afgestudeerd met een baccalaureaat, afgestudeerd met een geavanceerde graad, en een ervaren professional. De typische college werven programma in grote organisaties betreft een gesprek aantal mensen in verschillende disciplines. De nadruk wordt gelegd op de academische record, buiten alle aanverwante activiteiten, en de algemene screening van persoonlijke eigenschappen. De HR-mensen en af en toe enige discipline-gerelateerde mensen maken de eerste screening op de universiteitscampus. Zij later circuleren de toepassingen met hun opmerkingen binnen de organisatie om het verhuren managers bij het bepalen van het niveau van belang, met name kandidaten. De managers aanmelden voor een interview met de kandidaten van belang, en HR breidt de uitnodiging voor een interview op een geschikte locatie. Het proces wordt afgesloten met een aanbod van werk of een afwijzing en zal variëren afhankelijk van de organisatie en haar betrekkingen met de verschillende universiteiten. In kleinere organisaties het proces is minder formeel en vaak gaat om een persoonlijk gesprek naar een hoogleraar met wie de manager kan een zakelijke of sociale relatie. Verhuren mensen met geavanceerde graden of meer persoonlijke ervaring wordt en wordt vaak geïnitieerd door de personeelsmanager. Het proces omvat het ontwikkelen van een gedetailleerde functieomschrijving dat de vereiste diploma's, de specifieke disciplinaire rente, en een verleden van de persoonlijke bijdragen op andere organisaties omvat. De functieomschrijving is gericht op specifieke vragen zoals: Wat wilt u deze persoon doen? Wat houdt het werk in? Welke kennis, vaardigheden, houdingen, persoonlijke kenmerken, ervaringen en heeft de aanvrager te brengen aan het bedrijf? Als er een positie in te vullen dat heeft een aantal zeer specifieke eisen, is het niet genoeg om te zeggen dat we behoefte aan een organisch chemicus of een computer wetenschapper of een menselijk gedrag specialist of een statisticus met een Ph.D. of een aantal jaren ervaring. Wanneer het gaat om het inhuren van een Ph.D., onderzoek van de kandidaat moet een of andere manier gekoppeld worden aan de behoeften van de organisatie. Wanneer het gaat om het huren van een persoon met ervaring, die ook ervaring of andere manier moet worden gekoppeld aan de behoeften van de organisatie. Het belang van een goed gedefinieerde functiebeschrijving kan niet genoeg benadrukt worden, maar de beschrijving moet ook realistisch zijn. Te veel mensen met gevorderde graden en ervaring een of andere manier niet aan de verwachtingen voldoen. Wanneer u een kandidaat die voldoet aan de eisen van de functiebeschrijving, een aanbod doen. Managers te vaak vinden van een kandidaat die voldoet aan de functie-eisen, maar dan het gesprek voort te zetten. Wat een verspilling van tijd. Mijn commentaar op deze managers is om hetzij huren de persoon of de functiebeschrijving veranderen. Als de kandidaat voldoet aan de eisen, waarom weifelen? Als u zegt dat de persoon die je geïnterviewd "voldoet aan alle eisen, maar ik zou iemand beter vinden," dan blijkbaar niet echt de kandidaat voldoet aan de eisen. De sleutel tot het inhuren van de juiste mensen is afhankelijk van de manager die het onderhoud proces. Terwijl de functiebeschrijving van belang is en kan begeleiden de richting van het interview, het proces gaat verder gaat dan het geschreven woord. Wat wil je meer informatie over de kandidaat? U hebt uiteraard geïnterviewd in uw jarenlange ervaring als professioneel, wat heb je geleerd van die interviews? Ze moeten geleerd hebben u veel over het proces en de interviewers. Waren deze gesprekken sociale gekeuvel of heeft de interviewer aan de slag om een moeren en bouten soort van discussie over de eisen en uw vermogen om aan de eisen voldoen? Heeft de interviewer vragen u te discussiëren over de specifieke kenmerken van uw bijdragen met andere organisaties en focus op uw track record? Heeft de interviewer verder gaan dan wat er op de werkgelegenheid applicatie? Heeft de interviewer vraagt de harde vragen met betrekking tot uw vermogen om te reizen, te verhuizen naar een andere stad of neem een buitenlandse opdracht, op te zetten het overwerk indien nodig, om te werken aan meerdere projecten, en je vermogen om niet alleen accepteren veranderen, maar om najagen? Als u ooit hebt doorlopen een strenge interview proces als een professional in uw vakgebied moet je geen moeite framing uw vragen op een zodanige wijze uit te vinden wat deze kandidaat in staat is te doen. Wat zijn enkele benaderingen voor het ontdekken van competenties van een kandidaat, houdingen en kenmerken? Op de student of semi-professionele niveau, academische geloofsbrieven in combinatie met andere belangen en ervaring te verschaffen over de enige mogelijkheden om de kandidaat te beoordelen. De academische referenties zijn een gegeven en klasse staan kan niet worden betwist. Maar dat academische staande moet passen bij de functie-eisen. Managers te vaak het minimaliseren van de andere belangen en ervaringen categorie. Verkenning van deze andere belangen en ervaring, zelfs als die ervaring bestaat volledig van deeltijdse wachttaken terwijl naar school te gaan-biedt veel informatie over de houding van de kandidaat en kenmerken. Zij tonen vaak persoonlijk initiatief, het vermogen om te werken niet alleen met anderen, maar ook alleen indien nodig, de mogelijkheid om zowel te accepteren en de invloed van veranderingen, de mogelijkheid om te communiceren op alle niveaus, en het vermogen om te leiden. Voor de aanwerving van kandidaten met geavanceerde graden of met voorafgaande rechtstreeks verband werkervaring, heb ik gebruikt twee benaderingen met succes:
Wat doe je als de manager naar de kandidaat over de afdeling vertellen? De kandidaat heeft waarschijnlijk ontvangen de public relations-pakket over de organisatie, maar hoe ga je dat aanvullen met informatie over je eigen en aanverwante diensten? Zult u de gelegenheid bieden voor de kandidaat om te spreken met mensen in je groep om hun indrukken van de echte wereld winnen? Wil je de kandidaat een rondleiding van de afdeling en aanverwante gebieden? Zult u volledig uitleggen van het soort werk dat wordt uitgevoerd door de afdeling; daadwerkelijk gaan door een aantal typische projecten, maar met behoud van vertrouwelijkheid waar nodig? Wil je de kandidaat een idee van wat de eerste werkopdrachten zou kunnen zijn? Het interview proces is een tweerichtingsverkeer, je moet begrijpen de sterke punten en beperkingen van de kandidaat en de kandidaat moet verlaten met een volledig en realistisch inzicht in de functie-eisen en mogelijke opdrachten. een artikel afkomstig van Abe Terhan Disclaimer: Onze website is niet verantwoordelijk voor de informatie in dit artikel. In dit artikel wordt op geen enkele manier de standpunten, meningen, gedachten of overtuigingen van de artikelen directory personeel. Vertaling aankondiging: Het artikel "selectie van personeel voor de organisatie-eenheid" is vertaald met behulp van een geautomatiseerde vertaling dienst. Onze excuses voor eventuele vertaalfouten die heeft plaatsgevonden. Dank u voor uw begrip. |
|||||
|
|
|