Selezionando personale per l'unità organizzativa

La selezione del personale coinvolge funzionare con il personale assegnato corrente ed i personali supplementari assumenti. Come un responsabile recentemente assegnato voi eredita un personale. Inizialmente, dovete determinare le competenze di ogni individuo e determinare come quelle competenze integrano nelle possibilità del vostro reparto. Ora siete affrontati ad assumere la nuova gente. Che cosa sono la guida di riferimento?

L'assunzione di personale del vostro reparto di personale può essere abbastanza differente da altre. I reparti di ricerca richiedono la gente che differirà da contrassegnato dai funzionamenti o dai reparti amministrativi. Un reparto fornito con la gente addetta alle attività sistematiche sarà abbastanza differente da quello messo a fuoco su innovazione. L'assunzione di personale deve essere basata sui bisogni. Ho sentito il reclamo di molta gente di ora, "noi assumo soltanto i 10 per cento principali del codice categoria." Quello può essere un obiettivo giustificato finchè avete bisogno dei dieci per cento principali del codice categoria. Ma assumere la gente di destra dipende da più della media del grado-punto. L'alta media del grado-punto senza azionamento, energia ed abilità a lavoro con altri non fa oggi il grado. Ci è piccolo domanda degli esperti o dei thinkers secluded dei pensieri grandi.

Ci sono differenze nel reclutamento un laureato dell'università con un grado di baccalaureato, un laureato con un grado avanzato e del professionista con esperienza. Il programma di reclutamento dell'università tipica nelle grandi organizzazioni coinvolge una richiesta per un certo numero di gente in varie discipline. È messo in evidenza l'annotazione accademica, tutte le attività esterne relative e selezione generale delle caratteristiche personali. La gente di ora e qualche gente disciplin-relativa fa occasionalmente la selezione iniziale alla città universitaria dell'università. Più successivamente fa circolare le applicazioni con le loro osservazioni all'interno dell'organizzazione ai responsabili assumenti per determinare il livello dei candidati di interesse in particolare. I responsabili firmano fino all'intervista i candidati di interesse e l'ora estende l'invito per un'intervista ad una certa posizione adatta. Il processo conclude con un'offerta di occupazione o di un rifiuto e varierà secondo l'organizzazione ed i relativi rapporti con le varie università. Nelle più piccole organizzazioni il processo è meno convenzionale e spesso coinvolge una chiamata personale ad un professore con quale il responsabile può avere un commercio o un rapporto sociale.

La gente assumente con i gradi avanzati o l'esperienza diventa più personale e spesso è iniziata dal responsabile assumente. Il processo coinvolge sviluppare una descrizione del lavoro dettagliata che include i precedenti educativi richiesti, l'interesse disciplinare specifico e la a oltre storia dei contributi personali ad altre organizzazioni. La descrizione del lavoro mette a fuoco sulle domande specifiche, come: Che cosa desiderate questa persona fare? Che cosa il lavoro coinvolge? Che conoscenza, le abilità, gli atteggiamenti, caratteristiche personali ed avverte il candidato porta all'azienda?

Quando ci è una posizione da riempire che ha determinati requisiti molto specifici, non è abbastanza da dire che abbiamo bisogno di un chimico organico o un informatico o un esperto umano di comportamento o uno statistico con un Ph.D. o un certo numero di anni di esperienza. Quando coinvolge assumere un Ph.D., la ricerca del candidato deve essere collegata in qualche modo ai bisogni dell'organizzazione. Quando coinvolge assumere una persona con esperienza, quell'esperienza deve anche essere collegata in qualche modo ai bisogni dell'organizzazione. L'importanza di una descrizione del lavoro ben definita non può essere data troppa enfasi a, ma la descrizione deve anche essere realistica. Troppa gente con i gradi avanzati e l'esperienza non riesce in qualche modo a venire a contatto delle aspettative.

Quando trovate un candidato che fa fronte alle richieste della descrizione del lavoro, faccia un'offerta. I responsabili trovano troppo spesso un candidato che viene a contatto dei requisiti professionali ma allora continuano il processo di intervista. Ché spreco di tempo. Il mio commento a questi responsabili è a noleggio la persona o cambia la descrizione del lavoro. Se il candidato fa fronte alle richieste, perchè vacillate? Se lo dite che la persona voi ha intervistato "i raduni tutti i requisiti, ma poteste trovare qualcuno migliore," allora evidentemente il candidato realmente non fa fronte alle richieste.

La chiave ad assumere la gente di destra dipende dal responsabile che conduce il processo di intervista. Mentre la descrizione del lavoro è importante e può guidare il senso dell'intervista, il processo coinvolge andare oltre la parola scritta. Che cosa desiderate imparare circa il candidato? Siete stati intervistati ovviamente durante i vostri anni di esperienza come professionista; che cosa avete imparato da quelle interviste? Dovrebbero insegnarli molto circa il processo e gli intervistatori.

Erano queste interviste chitchat sociale o l'intervistatore ha ridotto all'il genere dei bulloni e dei dadi di discussione circa i requisiti e la vostra capacità di fare fronte alle richieste? L'intervistatore vi ha chiesto di discutere gli specifics dei vostri contributi con altre organizzazioni e del fuoco sulla vostra annotazione di pista? L'intervistatore è andato oltre che cosa era sull'applicazione di occupazione? L'intervistatore ha fatto le domande dure nel rapporto alla vostra capacità di viaggiare, riassegnare ad un'altra città o di prendere un'assegnazione straniera, per mettere nello straordinario se necessario, a lavoro sui progetti multipli e sulla vostra capacità di accettare non soltanto il cambiamento ma di perseguirlo? Se avete passato mai con un processo rigoroso di intervista poichè un professionista nella vostra disciplina voi non dovrebbe non avere difficoltà incorniciare le vostre domande in modo da scoprire che cosa questo candidato è capace di fare.

Che cosa sono alcuni metodi a scoprire le competenze, gli atteggiamenti e le caratteristiche del candidato? Al livello di semiprofessional o dello studente non laureato, le credenziali accademiche accoppiate con altri interessi e l'esperienza forniscono circa le uniche possibilità per valutare il candidato. Le credenziali accademiche sono dato e la condizione del codice categoria non può essere disputata. Ma quella condizione accademica deve misura i requisiti professionali. I responsabili minimizzano troppo spesso gli altri interessi e categoria di esperienza. L'esplorazione di questi altri interessi e di esperienza—anche se quell'esperienza è costituita interamente dai lavori part-time tenuti mentre va alla scuola—fornisce le moltissime informazioni sugli atteggiamenti e sulle caratteristiche del candidato. Dimostrano spesso l'iniziativa personale, lavoro di abilità non appena con altri ma anche da solo se necessario, l'abilità a sia accettano che influenzano il cambiamento, la capacità comunicare a tutti i livelli e la capacità di condurre.

Per i candidati assumenti con i gradi avanzati o con esperienza direttamente riferita anteriore di lavoro, ho usato con successo due metodi:

1. Chieda al candidato di dare una presentazione ad un gruppo di persone ristretto su un soggetto relativo. Il candidato può essere chiesto di dare una presentazione improvvisata del suo campo di interesse.

2. Proponga un problema e chieda come il candidato potrebbe avvicinarsi al problema. Questo metodo vi fornisce le informazioni su che cosa il candidato può contribuire personalmente nei lavori precedenti. È necessario da scegliere il contributo dell'individuo dal contributo della squadra. Non state assumendo il resto della squadra.

Che cosa siete come il responsabile che va dire al candidato circa il reparto? Il candidato probabilmente ha ricevuto il pacchetto di pubbliche relazioni circa l'organizzazione ma come voi completerà quello con le informazioni sui vostri propri e reparti relativi? Offrirete un'occasione del candidato parlare alla gente nel vostro gruppo per guadagnare le loro impressioni del mondo reale? Darete al candidato un giro del reparto e delle zone relative? Volontà completamente spiegate il tipo di lavoro che è realizzato dal reparto; realmente passi con alcuni progetti tipici ma riservatezza effettuante ove necessario? Darete al candidato una certa idea di che cosa le prime assegnazioni del lavoro potrebbero essere? Il processo di intervista è una via bidirezionale; dovete capire che le resistenze e le limitazioni del candidato e del candidato devono andare con una comprensione completa e realistica dei requisiti professionali e delle assegnazioni possibili.

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