Choix du personnel pour l'unité d'organisation

Le choix du personnel implique de fonctionner du personnel affecté courant et du personnel additionnel de location. Comme un directeur nouvellement affecté vous héritent d'un personnel. Au commencement, vous devez déterminer les compétences de chaque individu et déterminer comment ces compétences intègrent dans les possibilités de votre département. Vous êtes maintenant confronté à louer de nouvelles personnes. Quelles sont les directives ?

Fournir votre département peut être tout à fait différent de d'autres. Les départements de recherches exigent les personnes qui différeront nettement des opérations ou des départements administratifs. Un département fourni de personnel avec des personnes impliquées dans des activités courantes sera tout à fait différent de celui concentré sur l'innovation. Fournir doit être basé sur les besoins. J'ai entendu la réclamation de beaucoup de gens d'heure, "nous loue seulement les 10 pour cent principaux de la classe." Ce peut être un but justifié aussi longtemps que vous avez besoin des dix pour cent principaux de la classe. Mais la location des personnes concernées dépend de plus que la moyenne de catégorie-point. La moyenne élevée de catégorie-point sans commande, énergie, et capacités au travail avec d'autres ne fait pas la catégorie aujourd'hui. Il y a peu demande des spécialistes ou des penseurs reculés de grandes pensées.

Il y a des différences en recrutant un diplômé d'université avec un degré de licence, un diplômé avec un degré avançé, et un professionnel expérimenté. Le programme recruteur d'université typique dans de grands organismes implique un appel pour un certain nombre de personnes dans diverses disciplines. L'accent est mis sur le disque d'universitaire, toutes les activités extérieures relatives, et criblage général des traits personnels. Les personnes d'heure et de temps en temps quelques personnes discipliner-connexes font le criblage initial au campus d'université. Elles circulent plus tard les applications avec leurs commentaires dans l'organisation aux directeurs de location pour déterminer le niveau des candidats d'intérêt en particulier. Les directeurs s'engagent à interviewer les candidats d'intérêt, et l'heure prolonge l'invitation pour une entrevue à un certain endroit approprié. Le processus conclut avec une offre d'emploi ou d'un rejet et changera selon l'organisation et ses relations avec les diverses universités. Dans de plus petits organismes le processus est moins formel et implique souvent un appel personnel à un professeur avec qui le directeur peut avoir des affaires ou un rapport social.

Les personnes de location avec des degrés avançés ou l'expérience deviennent plus personnelles et sont souvent lancées par le directeur de location. Le processus implique de développer une description des fonctions détaillée qui inclut le fond éducatif exigé, l'intérêt disciplinaire spécifique, et le a après l'histoire des contributions personnelles à d'autres organismes. La description des fonctions se concentre sur des questions spécifiques, comme : Que voulez-vous que cette personne fasse-t-elle ? Que le travail implique-t-il ? Quelle connaissance, qualifications, attitudes, caractéristiques personnelles, et le demandeur éprouve-t-il apporte-t-il à la compagnie ?

Quand il y a une position à remplir qui a certaines conditions très spécifiques, elle n'est pas asse'à dire que nous avons besoin d'un chimiste organique ou un informaticien ou un spécialiste humain en comportement ou un statisticien avec un Ph.D. ou un certain nombre d'années d'expérience. Quand elle implique de louer un Ph.D., la recherche du candidat doit être liée de façon ou d'autre aux besoins de l'organisation. Quand elle implique de louer une personne de l'expérience, cette expérience doit également être liée de façon ou d'autre aux besoins de l'organisation. L'importance d'une description des fonctions bien définie ne peut pas être suraccentuée, mais la description doit également être réaliste. Trop de gens avec des degrés avançés et l'expérience n'arrivent pas de façon ou d'autre à atteindre des espérances.

Quand vous trouvez un candidat qui répond aux exigences de la description des fonctions, faites une proposition. Les directeurs trouvent trop souvent un candidat qui répond aux exigences du travail mais continuent alors le processus d'entrevue. Quelle perte de temps. Mon commentaire à ces directeurs est à la location la personne ou change la description des fonctions. Si le candidat répond aux exigences, pourquoi vacillate ? Si vous dites que la personne vous a interviewé les "rassemblements toutes les conditions, mais moi pourriez trouver quelqu'un meilleur," puis évidemment le candidat ne répond pas vraiment aux exigences.

La clef à louer les personnes concernées dépend du directeur qui conduit le processus d'entrevue. Tandis que la description des fonctions est importante et peut guider la direction de l'entrevue, le processus implique de dépasser le mot écrit. Que voulez-vous vous renseigner sur le candidat ? Vous avez été évidemment interviewé en vos années d'expérience en tant que professionnel ; qu'avez-vous appris de ces entrevues ? Ils devraient vous avoir enseigné beaucoup au sujet du processus et des interviewers.

Ces entrevues du bavardage étaient-elles social ou l'interviewer est-il descendu à l'le genre d'écrous et de boulons de discussion au sujet des conditions et votre capacité de répondre aux exigences ? L'interviewer vous a-t-il demandé de discuter les détails de vos contributions avec d'autres organismes et de foyer sur votre expérience professionnelle ? L'interviewer est-il allé au delà de ce qui était sur l'application d'emploi ? L'interviewer a-t-il posé les questions dures dans la relation à votre capacité de voyager, replacer à une autre ville ou de prendre une tâche étrangère, pour mettre dans les heures supplémentaires si nécessaire, du travail sur des projets multiples, et votre capacité d'accepter pas seulement le changement mais de le poursuivre ? Si vous êtes jamais passé par un processus rigoureux d'entrevue car un professionnel dans votre discipline vous ne devrait avoir aucune difficulté encadrer vos questions de façon à découvrir ce que ce candidat est capable de faire.

Quelles sont quelques approches à découvrir les compétences, les attitudes, et les caractéristiques d'un candidat ? Au niveau d'étudiant préparant une licence ou de semiprofessional, les qualifications d'universitaire couplées à d'autres intérêts et l'expérience fournissent au sujet des seules possibilités pour évaluer le candidat. Les qualifications d'universitaire sont donné et la position de classe ne peut pas être contestée. Mais cette position d'universitaire doit se conformer aux conditions du travail. Les directeurs réduisent au minimum trop souvent les autres intérêts et catégorie d'expérience. L'exploration de ces autres intérêts et de l'expérience—même si cette expérience consiste entièrement en travaux à temps partiel tenus tout en allant à l'école—fournit beaucoup d'informations au sujet des attitudes et des caractéristiques du candidat. Elles démontrent souvent l'initiative personnelle, travail de capacités pas simplement avec d'autres mais également seulement au besoin, les capacités à acceptent et influencent le changement, la capacité de communiquer à tous les niveaux, et la capacité de mener.

Pour les candidats de location avec des degrés avançés ou avec une expérience directement reliée antérieure du travail, j'ai employé deux approches avec succès :

1. Demandez au candidat de donner une présentation à un groupe de personnes choisi sur une matière relative. Le candidat peut être invité à donner une présentation impromptue de son champ d'intérêt.

2. Posez un problème et demandez comment le candidat pourrait approcher le problème. Cette approche vous fournit des informations sur ce que le candidat a pu avoir contribué personnellement dans les travaux précédents. Il est nécessaire de trier la contribution de l'individu de la contribution de l'équipe. Vous ne louez pas le reste de l'équipe.

Qu'êtes-vous en tant que directeur allant dire le candidat au sujet du département ? Le candidat a probablement reçu le paquet de relations publiques au sujet de l'organisation mais comment vous complétera cela avec des informations sur vos propres et départements relatifs ? Présenterez-vous un moyen du candidat de parler aux gens dans votre groupe pour avoir leurs impressions du vrai monde ? Donnerez-vous au candidat une excursion du département et des secteurs relatifs ? Volonté vous expliquez entièrement le type de travail qui est effectué par le département ; passez réellement par quelques projets typiques mais confidentialité de maintien en cas de besoin ? Donnerez-vous au candidat une certaine idée de ce qu'être les premières tâches de travail pourraient ? Le processus d'entrevue est une rue bi-directionnelle ; vous devez comprendre que les forces et les limitations du candidat et du candidat doivent partir avec un plein et réaliste arrangement des conditions de travail et des tâches possibles.

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