Seleccionar a personal para la unidad de organización

Seleccionar a personal implica el trabajar con el personal asignado actual y el personal adicional que emplea. Como un encargado nuevamente asignado usted hereda a personal. Inicialmente, usted necesita determinar las capacidades de cada individuo y determinarse cómo esas capacidades integran en las capacidades de su departamento. Le ahora hacen frente con emplear a nueva gente. ¿Cuáles son las pautas?

Proveer de personal su departamento puede ser absolutamente diferente de otros. Los departamentos de la investigación requieren a gente que diferenciará marcado de operaciones o de departamentos administrativos. Un departamento provisto de personal con la gente implicada en actividades rutinarias será absolutamente diferente de el que esta' centrado en la innovación. El proveer de personal se debe basar en necesidades. He oído demanda de mucha gente de la hora, "nosotros empleo solamente los 10 por ciento superiores de la clase." Eso puede ser una meta justificada mientras usted necesita los diez por ciento superiores de la clase. Pero emplear a la gente adecuada depende más que promedio del grado-punto. El alto promedio del grado-punto sin la impulsión, la energía, y la capacidad al trabajo con otros no hace el grado hoy. Hay poco demanda para los especialistas o los pensadores aislados de grandes pensamientos.

Hay diferencias en el reclutamiento de un graduado de la universidad con un grado del bachillerato, de un graduado con un grado avanzado, y de un profesional experimentado. El programa de reclutamiento de la universidad típica en organizaciones grandes implica una llamada para un cierto número de la gente en varias disciplinas. El énfasis se pone en el expediente académico, cualquier actividad exterior relacionada, y la investigación general de rasgos personales. La gente de la hora y alguna gente disciplinar-relacionada hace de vez en cuando la investigación inicial en el campus de la universidad. Ella circula más adelante los usos con sus comentarios dentro de la organización a los encargados que emplean para determinar el nivel del interés en candidatos particulares. Los encargados firman hasta entrevista a candidatos del interés, y la hora extiende la invitación para una entrevista en una cierta localización apropiada. El proceso concluye con una oferta del empleo o de un rechazamiento y variará dependiendo de la organización y de sus relaciones con las varias universidades. En organizaciones más pequeñas el proceso es menos formal e implica a menudo una llamada personal a un profesor con quien el encargado pueda tener un negocio o una relación social.

La gente que emplea con grados avanzados o experiencia hace más personal y es iniciada a menudo por el encargado que emplea. El proceso implica el desarrollar de una descripción de las funciones detallada que incluya el fondo educativo requerido, el interés disciplinario específico, y la a más allá de la historia de contribuciones personales en otras organizaciones. La descripción de las funciones se centra en preguntas específicas, por ejemplo: ¿Qué usted quisiera que esta persona hiciera? ¿Qué el trabajo implica? ¿Qué conocimiento, habilidades, actitudes, características personales, y experimenta el aspirante trae a la compañía?

Cuando hay una posición que se llenará que tiene ciertos requisitos muy específicos, no es bastante a decir que necesitamos a químico orgánico o un informático o un especialista humano del comportamiento o un estadístico con un Ph.D. o un cierto número de años de la experiencia. Cuando implica el emplear de un Ph.D., la investigación del candidato se debe ligar de alguna manera a las necesidades de la organización. Cuando implica el emplear de una persona con experiencia, esa experiencia se debe también ligar de alguna manera a las necesidades de la organización. La importancia de una descripción de las funciones bien definida no puede ser accentuada demasiado, pero la descripción debe también ser realista. También mucha gente con grados avanzados y experiencia no puede de alguna manera resolver expectativas.

Cuando usted encuentra a candidato que resuelve los requisitos de la descripción de las funciones, haga una oferta. Los encargados encuentran demasiado a menudo a candidato que resuelve los requisitos de trabajo pero después continúan el proceso de la entrevista. Una qué pérdida de tiempo. Mi comentario a estos encargados es al hire la persona o cambia la descripción de las funciones. ¿Si el candidato resuelve los requisitos, por qué vacillate? Si usted dice que la persona usted se entrevistó con "reuniones todos los requisitos, pero me puede ser que encuentre a alguien mejor," el candidato realmente no resuelve entonces evidentemente los requisitos.

La llave a emplear a la gente adecuada depende del encargado que conduce el proceso de la entrevista. Mientras que la descripción de las funciones es importante y puede dirigir la dirección de la entrevista, el proceso implica el ir más allá de la palabra escrita. ¿Qué usted desea aprender sobre el candidato? Usted se ha entrevistado con obviamente en sus años de la experiencia como profesional; ¿qué usted aprendió de esas entrevistas? Deben haber enseñadole mucho sobre el proceso y los entrevistadores.

¿Eran estas entrevistas chitchat social o el entrevistador consiguió abajo a la clase de las tuercas y de los pernos de discusión sobre los requisitos y su capacidad de resolver los requisitos? ¿El entrevistador pidió que usted discutiera los específicos de sus contribuciones con otras organizaciones y del foco en su expediente de pista? ¿El entrevistador fue más allá de cuál estaba en el uso del empleo? ¿El entrevistador hizo las preguntas duras en la relación a su capacidad de viajar, de volver a poner a otra ciudad o de tomar una asignación extranjera, para poner en el tiempo suplementario cuando es necesario, al trabajo en proyectos múltiples, y su capacidad de aceptar no sólo el cambio sino de perseguirlo? Si usted ha pasado siempre con un proceso riguroso de la entrevista pues un profesional en su disciplina usted no debe tener ninguna dificultad el enmarcar de sus preguntas de tal manera en cuanto a para descubrir cuál es capaz este candidato de hacer.

¿Cuáles son algunos acercamientos a descubrir las capacidades, las actitudes, y las características de un candidato? En el nivel del estudiante o del semiprofessional, las credenciales académicas juntadas con otros intereses y la experiencia proporcionan sobre las únicas posibilidades para evaluar al candidato. Las credenciales académicas son haber dado y la situación de la clase no puede ser disputada. Pero esa situación académica debe caber los requisitos de trabajo. Los encargados reducen al mínimo demasiado a menudo los otros intereses y categoría de la experiencia. La exploración de estos otros intereses y de la experiencia—uniformes si esa experiencia consiste enteramente en los trabajos por horas llevados a cabo mientras que va a la escuela—proporciona la información mucha sobre las actitudes y las características del candidato. Demuestran a menudo la iniciativa personal, trabajo de capacidad no apenas con otros pero también solamente en caso de necesidad, la capacidad a aceptan e influencian el cambio, la capacidad de comunicarse en todos los niveles, y la capacidad de conducir.

Para los candidatos que empleaban con grados avanzados o con experiencia directamente relacionada anterior del trabajo, he utilizado dos acercamientos con éxito:

1. Pida que el candidato dé una presentación a un grupo de gente selecto en un asunto relacionado. El candidato puede ser pedido dar una presentación improvisada de su o su campo del interés.

2. Plantee un problema y pregunte cómo el candidato pudo acercar al problema. Este acercamiento le da la información sobre lo que pudo haber contribuido el candidato personalmente en trabajos anteriores. Es necesario clasificar fuera de la contribución del individuo de la contribución del equipo. Usted no está empleando el resto del equipo.

¿Cuál está usted como el encargado que va a decir al candidato sobre el departamento? ¿El candidato ha recibido probablemente el paquete de las relaciones públicas sobre la organización pero cómo usted suplirá eso con la información sobre sus el propios y departamentos relacionados? ¿Usted proporcionará una oportunidad para el candidato de hablar a la gente en su grupo para ganar sus impresiones del mundo verdadero? ¿Usted dará a candidato un viaje del departamento y de las áreas relacionadas? Voluntad usted explica completamente el tipo de trabajo que sea realizado por el departamento; ¿pase realmente con algunos proyectos típicos pero secreto que mantiene cuando sea necesario? ¿Usted dará a candidato una cierta idea de lo que pudieron ser las primeras asignaciones del trabajo? El proceso de la entrevista es una calle de dos vías; usted debe entender que las fuerzas y las limitaciones del candidato y del candidato deben irse con una comprensión completa y realista de los requisitos de trabajo y de las asignaciones posibles.

Negación: Nuestro Web site no es responsable de la información contenida por este artículo. Este artículo de ninguna manera refleja las vistas, las opiniones, los pensamientos o la creencia del personal del directorio de los artículos.
Aviso de la traducción: El artículo a "que seleccionaba personal para la unidad de organización" fue traducido usando un servicio de traducción automatizado. Nos disculpamos sinceramente por cualquier error de la traducción que pudo haber ocurrido. Gracias por su comprensión.