Das Vorwählen des Personals bezieht mit ein zu arbeiten in den gegenwärtigen zugewiesenen Personal und das anstellende zusätzliche Personal. Wie ein eben zugewiesener Manager Sie einen Personal übernehmen. Zuerst müssen Sie Kompetenzen jeder Einzelperson feststellen und feststellen, wie jene Kompetenzen in Fähigkeiten Ihrer Abteilung integrieren. Sie werden jetzt mit dem Einstellen der neuen Leute gegenübergestellt. Was sind die Richtlinien?
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Ihre Abteilung mit Personal zu versorgen kann zu anderen ziemlich unterschiedlich sein. Forschungsabteilungen erfordern Leute, die sich deutlich von den Betrieben oder von den Verwaltungsabteilungen unterscheiden. Eine Abteilung, die mit den Leuten beschäftigt gewesen werden mit Routinetätigkeiten mit Personal versorgt wird, ist zu der ziemlich unterschiedlich, die auf Innovation gerichtet wird. Die Stellenbesetzung muss auf Notwendigkeiten basieren. Ich habe gehört Anspruch vieler Stunden-Leute, wir anstelle nur die Spitzen10 Prozent der Kategorie. Das kann ein gerechtfertigtes Ziel sein, solange Sie die Spitzen10 Prozent der Kategorie benötigen. Aber das Einstellen der richtigen Leute hängt von mehr als Gradpunkt Durchschnitt ab. Hoher Gradpunkt Durchschnitt ohne Antrieb, Energie und die Fähigkeit, mit anderen zu arbeiten bildet nicht den Grad heute. Es gibt wenig Nachfrage nach abgelegenen Fachleuten oder Denkern der großen Gedanken.
Es gibt Unterschiede, bezüglich, einen Hochschulabsolvent mit einem Bakkalaureatgrad, einen Absolvent mit einem höheren Abschluss und einen erfahrenen Fachmann einzuziehen. Das typische Hochschuleinziehenprogramm in den großen Organisationen bezieht einen Anruf für einige Anzahl Personen in verschiedene Disziplinen mit ein. Der Nachdruck wird auf die akademische Aufzeichnung, alle in Verbindung stehenden Nebentätigkeiten und allgemeine Siebung der persönlichen Merkmale gelegt. Die Stunden-Leute und gelegentlich einige disziplinieren-in Verbindung stehende Leute bilden die Anfangssiebung am Universitätsgelände. Sie verteilen später die Anwendungen mit ihren Anmerkungen innerhalb der Organisation zu den anstellenmanagern, um das Niveau der Anwärter des Interesses insbesondere festzustellen. Die Manager melden sich an, um die Anwärter des Interesses zu interviewen, und Stunde verlängert die Einladung für ein Interview an etwas passender Position. Der Prozess schließt mit einem Stellenangebot oder eine Ablehnung und wird abhängig von der Organisation und seinen Relationen mit den verschiedenen Universitäten schwanken. In den kleineren Organisationen ist der Prozess weniger formal und bezieht häufig einen persönlichen Anruf zu einem Professor mit ein, mit dem der Manager ein Geschäft oder ein Sozial-Verhältnis haben kann.
Anstellenleute mit höheren Abschlüssen oder Erfahrung werden persönlicher und werden häufig vom anstellenmanager eingeleitet. Der Prozess bezieht mit ein, eine ausführliche Arbeitsbeschreibung zu entwickeln, die den erforderlichen pädagogischen Hintergrund, das besondere disziplinäre Interesse und eine letzte Geschichte der persönlichen Beiträge an anderen Organisationen umfaßt. Die Arbeitsbeschreibung konzentriert sich auf spezifische Fragen, wie: Was wünschen Sie diese Person tun? Was bezieht die Arbeit mit ein? Welches Wissen, Fähigkeiten, Haltung, persönliche Eigenschaften und erfährt der Bewerber holt der Firma?
Wenn es eine gefüllt zu werden gibt Position, die bestimmte sehr spezifische Anforderungen hat, ist sie nicht genug, zum zu sagen, dass wir einen organischen Chemiker oder ein Informatiker oder ein Fachmann des menschlichen Verhaltens oder ein Statistiker mit einem Ph.D. oder irgendeiner Zahl von Jahren der Erfahrung benötigen. Wenn sie miteinbezieht, einen Ph.D. anzustellen, muss die Forschung des Anwärters mit den Notwendigkeiten der Organisation irgendwie verbunden werden. Wenn sie miteinbezieht, eine Person einzustellen in Erfahrung, muss diese Erfahrung mit den Notwendigkeiten der Organisation auch irgendwie verbunden werden. Der Wert einer gut definierten Arbeitsbeschreibung kann nicht übermäßig betont werden, aber die Beschreibung muss realistisch auch sein. Zu viele Leute mit höheren Abschlüssen und Erfahrung können irgendwie Erwartungen entsprechen nicht.
Wenn Sie einen Anwärter finden, der den Anforderungen der Arbeitsbeschreibung genügt, bilden Sie ein Angebot. Manager finden zu häufig einen Anwärter, der den Jobanforderungen genügt, aber setzen andererseits den Interviewprozeß fort. Eine was für Zeitverschwendung. Meine Anmerkung zu diesen Managern ist entweder zur Miete die Person oder ändert die Arbeitsbeschreibung. Wenn der Anwärter den Anforderungen genügt, warum vacillate? Wenn Sie, dass die Person, die Sie interviewten, genügen allen Anforderungen sagen, aber ich jemand besser finden konnte, dann offenbar genügt der Anwärter nicht wirklich den Anforderungen.
Der Schlüssel zum Einstellen der richtigen Leute hängt vom Manager ab, der den Interviewprozeß leitet. Während die Arbeitsbeschreibung wichtig ist und die Richtung des Interviews führen kann, bezieht der Prozess mit ein, über das schriftliche Wort hinauszugehen. Was möchten Sie über den Anwärter erlernen? Sie sind offensichtlich in Ihren Jahren der Erfahrung als Fachmann interviewt worden; was erlernten Sie von jenen Interviews? Sie sollten Sie über den Prozess und die Interviewer sehr viel unterrichtet haben.
Waren diese Interviews Sozialgeplauder, oder gelangte der Interviewer unten an Nüsse - und - Schraubbolzenart der Diskussion über die Anforderungen und Ihrer Fähigkeit, den Anforderungen zu genügen? Bat der Interviewer Sie, die Besonderen Ihrer Beiträge mit anderen Organisationen zu besprechen und des Fokus auf Ihrer Erfolgsbilanz? Ging der Interviewer darüber hinaus, was auf der Beschäftigunganwendung war? Bat der Interviewer um um die schwierigen Fragen in Bezug auf eine Ihre Fähigkeit, zu einer anderen Stadt zu reisen, zu verlagern oder eine fremde Anweisung zu nehmen, um sich in die Überstunden, zur Arbeit auf mehrfache Projekte und Ihre Fähigkeit erforderlichenfalls zu setzen, Änderung nicht nur anzunehmen aber sie auszuüben? Wenn Sie überhaupt einen rigorosen Interviewprozeß durchgelaufen haben, wie ein Fachmann in Ihrer Disziplin Sie keine Schwierigkeit haben sollte, Ihre Fragen auf solch eine Art hinsichtlich zu gestalten, herauszufinden, was dieser Anwärter zum Handeln fähig ist.
Was sind einige Ansätze zur Entdeckung der Kompetenzen, der Haltung und der Eigenschaften eines Anwärters? Auf dem Nichtgraduiert- oder Semiprofessionalniveau stellen die akademischen Bescheinigungen, die mit anderen Interessen verbunden werden und die Erfahrung über die einzigen Möglichkeiten zur Verfügung, um den Anwärter auszuwerten. Die akademischen Bescheinigungen sind gegeben und Kategorienstellung kann nicht diskutiert werden. Aber diese Academicstellung muss die Jobanforderungen passen. Manager setzen zu häufig die anderen Interessen und die Erfahrungskategorie herab. Erforschung dieser anderen Interessen und Erfahrung-gleichmäßiges, wenn diese Erfahrung völlig aus gehaltenen den Teilzeitjobs beim Gehen besteht, Schule-stellt viele Informationen über die Haltung und die Eigenschaften des Anwärters zur Verfügung. Es zeigen häufig persönliche Initiative, Fähigkeit, nicht gerade mit anderen aber auch alleine wenn notwendig, die Fähigkeit zu zu arbeiten annehmen und beeinflussen Änderung, die Fähigkeit, auf allen Niveaus in Verbindung zu stehen und die Fähigkeit zu führen.
Für anstellenanwärter mit höheren Abschlüssen oder mit vorheriger direkt bezogener Joberfahrung, habe ich zwei Ansätze erfolgreich verwendet:
Bitten Sie den Anwärter, eine Darstellung zu geben einer auserwählten Gruppe von Personen auf einem in Verbindung stehenden Thema. Der Anwärter kann gebeten werden, eine improvisierte Darstellung seines oder Feldes des Interesses zu geben.
Werfen Sie ein Problem auf und fragen Sie, wie der Anwärter dem Problem sich nähern konnte. Diese Annäherung gibt Ihnen Informationen über, was der Anwärter persönlich in den vorhergehenden Jobs beigetragen haben kann. Es ist notwendig, den Beitrag der Einzelperson vom Beitrag der Mannschaft heraus zu sortieren. Sie stellen nicht den Rest der Mannschaft an.
Was sind Sie als der Manager, der geht, dem Anwärter über die Abteilung zu erklären? Der Anwärter hat vermutlich das Öffentlichkeitsarbeitpaket über die Organisation aber wie Sie ergänzt das mit Informationen über Ihre Selbst- und in Verbindung stehenden Abteilungen empfangen? Stellen Sie eine Gelegenheit zur Verfügung, damit der Anwärter mit Leuten in Ihrer Gruppe spricht, um ihre Eindrücke der realen Welt zu gewinnen? Geben Sie dem Anwärter einen Ausflug der Abteilung und der in Verbindung stehenden Bereiche? Erklären Sie völlig die Art der Arbeit, die durch die Abteilung durchgeführt wird; laufen Sie wirklich einige typische Projekte aber beibehaltenvertraulichkeit bei Bedarf durch? Geben Sie dem Anwärter irgendeine Idee von, was die ersten Arbeitsanweisungen sein konnten? Der Interviewprozeß ist eine Zweiwegstraße; Sie müssen verstehen, dass die Stärken und die Beschränkungen des Anwärters und des Anwärters mit einem vollen und realistischen Verständnis der Jobanforderungen und der möglichen Anweisungen gehen müssen.
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