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Entregar o gabarito difícil do empregado é frequentemente uma tarefa incômoda e às vezes challenging para todo o supervisor. Entretanto, uma comunicação em dois sentidos com um empregado a respeito de seus oportunidades e desafios do desempenho é não somente uma etapa crítica no processo disciplinary progressivo, ele é essencial à abilidade’do empregado s de suceder.
Quando preparar-se para uma conversação do desempenho do empregado, utilizando um modelo treinando estruturado puder provar benéfico.
Prepare-se recolhendo a informação sobre o desempenho’do empregado s. Determine aberturas da habilidade e oportunidades potenciais. Identifique áreas potenciais de acordo e de disagreement antes da reunião, e considere como o empregado pode responder a seu gabarito.
Prepare o empregado explicando a finalidade da conversação e dos resultados desejados.
Selecione uma posição e cronometre onde você ambos sente confortável tendo a conversação, preferivelmente em um ajuste confidencial, neutro.
Reveja a finalidade e o foco principais da
conversação – porque é você que tem a com o empregado?
Indique os resultados desejados da conversação, including o
que o empregado necessita realizar e como você lhe ajudará conseguir
estes objetivos.
Explique que a conversação é frente e verso. Deixe o empregado saber que você gostaria de ouvir seu perspective, isso que você compartilhará de seu, e então junto, você determinará soluções apropriadas.
Peça que o associado compartilhe de seu
self-assessment de seus desempenho e conhecimento, habilidades e
abilidades relevantes.
Escute com cuidado. Indique a língua de corpo aberta e um
voluntariedade escutar o que pode ser um perspective diferente.
Faça perguntas esclarecer sua compreensão do gabarito’do associado s.
Dê seu perspective nas edições’do comportamento ou do desempenho do empregado s.
Focalize em comportamentos observados e em resultados desejados.
Primeiramente, comece com as áreas de acordo. Então focalize em áreas de disagreement e continue a incentivar uma comunicação aberta ajudar-lhe ambos em compreender as diferenças nos perspectives
Discuta os específicos da planta, dos objetivos e dos objetivos da melhoria do desempenho, timeframes, os recursos requeridos e como o gabarito será comunicado.
Peça que o empregado sumarie os pontos principais da conversação para assegurar a compreensão e o compromisso.
Reconheça o empregado, suas contribuições, e como o
artigo de valor eles é à companhia.
Expresse a confiança em sua abilidade ao sucesso e ofereça
treinar e sustentação continuadas.
Programe a hora de rever o progresso da planta da melhoria do desempenho, idealmente cada trinta dias.
Reconheça os sucessos e os marcos miliários feitos ao longo da maneira.
Dê seu perspective nas edições’do comportamento ou do desempenho do empregado s.
Focalize em comportamentos observados e em resultados desejados.
Finalmente, leveraging as abilidades de seu workforce e construir trabalh-equipes do desempenho elevado são uma chave ao sucesso e ao viability financeiros de toda a organização. “Extraindo na pesquisa empírica extensiva, um exemplo irrefutable do negócio pode ser feito que a cultura e as potencialidades de uma organização – derivada da maneira ele controlam empregados – são as fontes reais e resistindo da vantagem do competidor.”
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