採算では、職場での従業員

困難な従業員の意見は往々に配信するための任意の不快感、そしてときどきスーパーバイザーやりがいのある仕事だ。 しかし、従業員との双方向コミュニケーションの機会と課題については、性能だけではない重要なステップでは、懲戒進行過程で、これは、従業員の能力に欠かせないことに成功しました。

従業員のパフォーマンスの準備をするときの会話は、コーチングを活用した構造化モデルの可能性を証明する有益です。

• 会話のための準備

収集された情報については、準備して従業員のパフォーマンスが向上します。 スキルギャップや潜在的な機会を決定する。 特定分野における潜在的な意見の相違を前に、契約書や会議では、従業員とその可能性を検討する対応をどのようにご意見をお寄せください。

準備された従業員との会話の目的を説明した成果を希望する。

どこの場所と時間を選択する場合の両方を心地良く感じられるような会話を持って、できれば民間では、中立的な設定です。

• その目的に焦点を当てる

見直しの主な目的とすると、スレッドの焦点-何でそんなことで、従業員のことですか？

希望の状態は、会話の成果は、従業員のニーズを含めて何をどのように達成することは、これらの目的を達成する手助けをしています。

説明して会話には二つの側面です。 させてから、従業員の希望を聞いておられることを彼らの視点は、あなたと共有することになるでしょうし、次に共同場合は、適切な解決策を決定する。

• 株の観察

アソシエイトを共有するよう要請する彼らの自己査定のパフォーマンスと関連性の高い知識、スキルや能力です。

注意深く耳を傾ける。 ボディーランゲージを開くとディスプレイに耳を傾けるすることに意欲を別の観点からどのような可能性があります。

尋ねる質問は、お客様のご理解を明確に関連付けるのフィードバックです。

お客様の視点を与える従業員の行動やパフォーマンスに関する問題です。

観測された行動に焦点を当てると希望の成果だ。

• 導電性の会話

第一に、地域の合意を開始しています。 その後のいざこざの分野に焦点を当てることを奨励して続行する場合の両方でオープンなコミュニケーションを支援する視点の違いを理解する

• パフォーマンス改善計画を投与する

詳細は、パフォーマンスの改善について話し合う計画では、目標と目標は、 timeframes 、必要な資源をどのようにフィードバックされると伝えられています。

従業員に尋ねるの主なポイントを要約すると、スレッドを確保するためのコミットメントを理解しています。

従業員の認識して、彼らの貢献、そして彼らはどのようにその会社の貴重です。
成功に自信を表明すると、自分の能力を継続的コーチングとサポートを提供しています。

• パフォーマンス進捗状況をチェック

スケジュールの進捗状況を確認する時間は、パフォーマンスの改善計画では、 30日間ごとに理想的です。

成功と認識する前に道中の歩み。

お客様の視点を与える従業員の行動やパフォーマンスに関する問題です。

観測された行動に焦点を当てると希望の成果だ。

最終的には、その能力を活用し、お客様の従業員や建物の高パフォーマンスは、チームの仕事の成功の鍵になると生存率は、各金融機関です。 "大規模な実証的研究を描画して、ビジネスをすることが不可能なケースが行われるのは、文化や能力を発揮する組織-従業員を管理するようにしてから派生した-とは、本物の永続的な競争上の優位性の源です。"