Il trasporto delle risposte difficili degli impiegati è spesso un'operazione scomoda ed a volte challenging per tutto il soprintendente. Tuttavia, la comunicazione bidirezionale con un impiegato per quanto riguarda le loro occasioni e sfide di prestazioni è non soltanto un punto critico nel processo disciplinare progressivo, esso è essenziale alla capacità’degli impiegati s di riuscire.
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Quando prepararsi per una conversazione di prestazioni degli impiegati, utilizzante un modello istruente strutturato può dimostrare favorevole.
Preparisi riuniscendo le informazioni sulle prestazioni’degli impiegati s. Determini le lacune di abilità e le occasioni potenziali. Identifichi le zone potenziali di accordo e di disaccordo prima della riunione e consideri come l'impiegato può rispondere alle vostre risposte.
Prepari l'impiegato spiegando lo scopo della conversazione e dei risultati voluti.
Selezioni una posizione e cronometri dove entrambi ritenete comodi avendo la conversazione, preferibilmente in una regolazione riservata e neutra.
Riveda lo scopo ed il fuoco principali della
conversazione – perchè siete che la avete con l'impiegato?
Dichiari i risultati voluti della conversazione,
compreso che cosa l'impiegato deve compire e come le aiuterete a
realizzare questi obiettivi.
Spieghi che la conversazione è fronte/retro. Lasci l'impiegato sapere che vorreste sentire la loro prospettiva, quello che ripartirete il vostro ed allora insieme, determinerete le soluzioni adatte.
Chieda al socio di ripartire la loro valutazione
di se stesso delle loro prestazioni e conoscenza, abilità ed abilità
relative.
Ascolti con attenzione. Visualizzi la lingua di corpo
aperta e una compiacenza ascoltare che cosa può essere una
prospettiva differente.
Chieda alle domande per chiarire la vostra comprensione delle risposte’del socio s.
Dia la vostra prospettiva sulle edizioni’di comportamento o di prestazioni degli impiegati s.
Metta a fuoco sui comportamenti osservati e sui risultati voluti.
In primo luogo, cominci con le zone di accordo. Allora metta a fuoco sulle zone di disaccordo e continui a consigliare alla comunicazione aperta aiutarli entrambi nel capire le differenze nelle prospettive
Discuta gli specifics del programma, degli obiettivi e degli obiettivi di miglioramento di prestazioni, timeframes, risorse richieste e come le risposte saranno comunicate.
Chieda all'impiegato di ricapitolare i punti principali della conversazione per accertare capire e l'impegno.
Riconosca l'impiegato, i loro contributi e come il
valuable è all'azienda.
Esprima la riservatezza nella loro abilità a successo ed offra
istruire ed il supporto continuati.
Programmi il tempo di rivedere il progresso del programma di miglioramento di prestazioni, idealmente ogni trenta giorni.
Riconosca i successi e le pietre fatti lungo il senso.
Dia la vostra prospettiva sulle edizioni’di comportamento o di prestazioni degli impiegati s.
Metta a fuoco sui comportamenti osservati e sui risultati voluti.
Infine, leveraging le abilità della vostra mano d'opera e costruire le funzion-squadre di rendimento elevato sono una chiave al successo ed all'attuabilità finanziari di tutta l'organizzazione. “Disegnando sulla vasta ricerca empirica, un caso irrefutable di affari può essere fatto che la coltura e le possibilità di un'organizzazione – derivata dal senso esso controlla gli impiegati – sono le fonti reali e durature del vantaggio competitivo.”
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