Fournir la rétroaction difficile des employés est souvent un inconfortable et parfois provocant chargez pour n'importe quel surveillant. Cependant, la communication bi-directionnelle avec un employé concernant leurs occasions et défis d'exécution est non seulement une étape critique dans le processus disciplinaire progressif, il est essentielle à la capacité’des employés s de réussir.
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Quand la préparation à une conversation d'exécution des employés, utilisant un modèle d'entraînement structuré peut prouver salutaire.
Préparez-vous en recueillant des informations sur l'exécution’des employés s. Déterminez les lacunes de compétence et les occasions potentielles. Identifiez les points potentiels de accord et désaccord avant la réunion, et considérez comment l'employé peut répondre à votre rétroaction.
Préparez l'employé en expliquant le but de la conversation et des résultats désirés.
Choisissez un endroit et chronométrez où vous tous les deux vous sentez confortable ayant la conversation, de préférence dans un arrangement privé et neutre.
Passez en revue le but et le centre principaux de
la conversation – pourquoi êtes vous l'ayant avec
l'employé ?
Énoncez les résultats désirés de la conversation, y compris
ce que l'employé doit accomplir et la façon dont vous les aiderez à
atteindre ces objectifs.
Expliquez que la conversation est recto-verso. Faites l'employé savoir que vous voudriez entendre leur perspective, cela que vous partagerez le vôtre, et puis ensemble, vous déterminerez les solutions appropriées.
Demandez à l'associé de partager leur
art de l'auto-portrait-assessment de leur exécution et connaissance, qualifications
et capacités appropriées.
Écoutez soigneusement. Montrez la langue de corps ouverte
et une bonne volonté d'écouter ce qui peut être une perspective
différente.
Posez les questions pour clarifier votre arrangement de la rétroaction’de l'associé s.
Donnez votre perspective sur les questions’de comportement ou d'exécution des employés s.
Concentrez sur des comportements observés et des résultats désirés.
D'abord, commencez par les secteurs de l'accord. Alors concentrez sur des points de désaccord et continuez à encourager la communication ouverte à vous aider tous les deux dans l'arrangement les différences dans les perspectives
Discutez les détails du plan, des objectifs et des buts d'amélioration d'exécution, des calendriers, des ressources requises et comment la rétroaction sera communiquée.
Demandez à l'employé de récapituler les points principaux de la conversation pour assurer l'arrangement et l'engagement.
Identifiez l'employé, leurs contributions, et comment
l'objet de valeur ils sont à la compagnie.
Exprimez la confiance en leurs capacités au succès et offrez
l'entraînement et l'appui continués.
Programmez l'heure de passer en revue le progrès du plan d'amélioration d'exécution, idéalement tous les trente jours.
Identifiez les succès et les étapes importantes faits le long de la manière.
Donnez votre perspective sur les questions’de comportement ou d'exécution des employés s.
Concentrez sur des comportements observés et des résultats désirés.
Finalement, accroître les capacités de votre main d'oeuvre et la construction des travailler-équipes de rendement élevé est une clef au succès et à la viabilité financiers de n'importe quelle organisation. “Dessinant sur la recherche empirique étendue, un cas irréfutable d'affaires peut être fait que la culture et les possibilités d'une organisation – dérivée de la manière il contrôle des employés – sont les vraies et durables sources d'avantage concurrentiel.”
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