Entregar la regeneración difícil del empleado es a menudo una tarea incómoda y a veces desafiadora para cualquier supervisor. Sin embargo, la comunicación de dos vías con un empleado con respecto sus oportunidades y desafíos del funcionamiento es no solamente un paso crítico en el proceso disciplinario progresivo, él es esencial para la capacidad’del empleado s de tener éxito.
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Cuando la preparación para una conversación del funcionamiento del empleado, utilizando un modelo que entrena estructurado puede probar beneficioso.
Prepárese recopilando la información sobre el funcionamiento’del empleado s. Determine los boquetes de la habilidad y las oportunidades potenciales. Identifique las áreas potenciales del acuerdo y del desacuerdo antes de la reunión, y considere cómo el empleado puede responder a su regeneración.
Prepare a empleado explicando el propósito de la conversación y de los resultados deseados.
Seleccione una localización y mida el tiempo de donde usted ambos se siente cómodo teniendo la conversación, preferiblemente en un ajuste privado, neutral.
¿Repase el propósito y el foco principales de la
conversación – porqué es usted que la tiene con el
empleado?
Indique los resultados deseados de la conversación, incluyendo
lo que necesita el empleado lograr y cómo usted les ayudará a
alcanzar estos objetivos.
Explique que la conversación es con dos aspectos. Deje a empleado saber que usted quisiera oír su perspectiva, eso que usted compartirá el tuyo, y entonces junto, usted determinará soluciones apropiadas.
Pida que el asociado comparta su autovaloración
de su funcionamiento y conocimiento, habilidades y capacidades
relevantes.
Escuche cuidadosamente. Exhiba la lengua de cuerpo abierta
y una buena voluntad de escuchar qué puede ser una diversa
perspectiva.
Haga preguntas para clarificar su comprensión de la regeneración’del asociado s.
Dé su perspectiva en las ediciones’del comportamiento o del funcionamiento del empleado s.
Céntrese en comportamientos observados y resultados deseados.
Primero, comience con las áreas del acuerdo. Después céntrese en áreas del desacuerdo y continúe animando a la comunicación abierta que le asista ambos en entender las diferencias en perspectivas
Discuta los específicos del plan, de los objetivos y de las metas de la mejora del funcionamiento, los timeframes, los recursos requeridos y cómo la regeneración será comunicada.
Pida que el empleado resuma los puntos principales de la conversación para asegurar entender y la comisión.
Reconozca a empleado, sus contribuciones, y cómo el
objeto de valor ellos está a la compañía.
Exprese la confianza en su capacidad al éxito y ofrezca
entrenar y la ayuda continuados.
Programar la hora de repasar el progreso del plan de la mejora del funcionamiento, idealmente cada treinta días.
Reconozca los éxitos y los jalones hechos a lo largo de la manera.
Dé su perspectiva en las ediciones’del comportamiento o del funcionamiento del empleado s.
Céntrese en comportamientos observados y resultados deseados.
En última instancia, leveraging las capacidades de su mano de obra y la construcción de los trabajar-equipos del alto rendimiento es una llave al éxito y a la viabilidad financieros de cualquier organización. “Dibujando en la investigación empírica extensa, un caso irrefutable del negocio puede ser hecho que la cultura y las capacidades de una organización – derivada de la manera él maneja a empleados – son las fuentes verdaderas y que aguantan de la ventaja competitiva.”
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