表现欠佳的员工在工作场所

运送困难员工的反馈常常是一个不舒服，有时具有挑战性的任务，任何监督员。 不过，有两个双向沟通，与员工就其绩效的机遇和挑战，不仅是一个关键步骤，逐步纪律过程中，必须以雇员的能力，才能成功。

当我准备为一名雇员业绩的交谈中，利用一个结构完整的教练模式可能证明是有益的。

• 准备谈话

准备自己搜集资料，对员工的工作表现。 确定技能差距和潜在的机遇。 找出潜在协议的领域和分歧在会议之前，并考虑如何雇员可以响应您的反馈。

编写员工解释的目的谈话，并达到预期的结果。

选择一个地点和时间，你都感到舒服过交谈，最好是在一个私人，中立设置。

• 着眼于目的

审查的主要目的和重点进行了交谈-为什么你拥有它同雇员？

国家理想成果的交谈中，其中包括雇员必须完成的，并说明您将如何帮助他们实现这些目标。

解释说，交谈是两个片面的。 让员工知道，你想听听他们的角度看，你会分享你的，然后在一起，你会决定适当的解决办法。

• 分享意见

请问副分享他们的自我评估他们的工作表现和有关的知识，技能和能力。

仔细聆听。 展示开放的身体语言，和愿意听其言，可能是一个不同的角度。

问问题，以澄清你的理解协理的反馈。

让您的角度对员工的行为，或性能问题。

重点观察行为与期望的结果。

• 进行了交谈

第一，首先是一致的领域。 然后着重于分歧的领域，并继续鼓励开放的沟通，以协助您无论是在认识差异的观点

• 管理绩效改进计划

讨论具体的绩效改进计划，目的和目标，时限，所需的资源，以及如何反馈将通报。

要求员工来概括主要内容的谈话，以确保理解和承诺。

承认雇员，他们的贡献，以及如何有价值，他们给该公司。
表示信心，相信他们有能力取得成功，并提供持续的教练和支持。

• 检查绩效进展

附表时间来审查进展的绩效改进计划，最好是每三十天。

认识到成功和取得的里程碑前进的道路上。

让您的角度对员工的行为，或性能问题。

重点观察行为与期望的结果。

最终，杠杆作用的能力，您的工作，并建立高绩效的工作团队是一个关键的财务上的成功和可行性的任何组织。 "借鉴了广泛的实证研究，是一个颠扑不破的商业案例，可以说，文化和能力的一个组织-源自方式管理员工-是真正的和持久来源的竞争优势"。