Estabelecendo um sistema do valor do honesty absoluto

A cultura de uma companhia tende a refletir os valores que guiam as ações da companhia. As discussões honestas e o debate saudável de Intel foram adotados cedo em seu history. A diretriz orientadora a comunicar-se direta e para confrontar o conflito foi apresentada abertamente nas orientações de empregado novas, publicadas nas paredes dos "em posteres valores," alistado no manual de empregado, e inscrito em cartões laminados do ID dos empregados. Nestas maneiras, a gerência não deixou nenhuma dúvida que a companhia esperou empregados viver até esta política em todas suas interações.

Naturalmente, os gerentes de Intel também tiveram que modelar estes valores em seu comportamento; se não, a mensagem seria sem sentido. Recorde, quando nós usamos os valores da palavra, nós estão falando sobre os valores "reais" da organização, que podem ou não podem combinar os valores impressos na indicação da missão ou no manual de empregado. Você pode sempre dizer o que os valores reais de uma organização são observando o comportamento de sua gerência, especial nas épocas da crise.

Nós sabemos de uma companhia cujo o founder não acredite nas dispensas. De seu inception nos 1940s, a gerência prenderam este valor como a política oficial—e mais importante, aderido rigorously a ela. Durante downturns de negócio, a companhia foi aos comprimentos grandes evitar de liberar os empregados—mesmo que têm executivos e lotes do estacionamento da varredura da equipe de funcionários profissional para mantê-los ocupados até que o negócio melhorou. Não surprisingly, os empregados eram ferozmente leais à companhia, e o turnover era consistentemente baixo.

Quando o founder morreu, seu filho fêz exame sobre como o CEO e prometeu manter políticas benevolent do pessoal do seu pai. Entretanto, quando o negócio fêz exame um downturn alguns anos de mais tarde, colocou rapidamente fora 20 por cento do workforce. Esta dispensa grande e inesperada resultou na produtividade plummeting e morale souring; não surprisingly, quando a economia girou ao redor, empregados talented esquerdos nos droves. Eventualmente, um concorrente fêz exame sobre do debilitated a companhia, que perto era então somente um escudo de seu self anterior.

Como uma organização viable com quase um metade-século do history se desintegra a nada em menos do que uma década? Embora o filho prometesse uphold valores do seu pai, "não andou a conversa," como seu pai tinha feito, e o deslocamento nos valores reais da organização ajudados trazer para baixo a companhia. Quando os empregados realizados das ações do seu presidente novo que "os valores reais" da companhia significaram pôr lucros antes dos povos, eles ajustaram seu comportamento para caber o paradigm novo. Uma vez que souberam que seus trabalho duro e lealdade significou pouco nos termos da segurança de trabalho, decidiram-se sàbiamente saltar o navio.

O comportamento da gerência é um indicador de valores da companhia, e o comportamento do empregado será sempre uma reflexão daqueles valores, se são os valores indicados ou os valores reais. Vem para baixo confiar e, como nossos pais nos disseram, a confiança deve ser ganhada. Se houver um congruence entre o que você, porque um gerente, palavra e o que você faz, os povos confiarão em o que você diz. Se o que você diz e o que você não combina, os empregados logo verão a discrepância e puni-lo-ão para ela.

Os empregados baseiam sua opinião sobre os valores organizational em o que vêem e ouvem-se melhor que em o que a gerência lhes diz. Se você, como um líder, quisesse criar uma cultura onde os povos sentissem livres falar suas mentes e agir com integridade, você seria sábio de declarar repetidamente sua opinião a respeito daqueles valores e, mais importante, de comportar-se em uma maneira que os refletisse.

Para o exemplo, John, o CFO de uma companhia que nós trabalhamos com dito nos sobre Randy, um contabilista novo empregado recentemente. O primeiro relatório trimestral Randy submeteu-se mostrado que os rendimentos e os lucros estavam na linha com as projeções que a gerência superior tinha fornecido aos analistas de Wall Street que seguiram a companhia. Porque Randy preparou seu segundo relatório trimestral, disse a John que os lucros estavam indo cair short distante das expectativas e perguntado o que deve fazer.

"que você significa? ' o que você fizer?"' John pediu.

"bem," disse Randy, "devo eu transferir algumas despesas a restructuring, ou capitalize o software que de desenvolvimento nós expensed, ou que? Como você gosta de me de segurá-lo?"

"eu quero-o relatar a verdade," John respondeu. "qualquer outra coisa voariam na cara de nossos valores da companhia do honesty e da integridade. Frankly, eu sou-lhe surpreendido que sugeriria mesmo fazer exame de um outro tact. Não nós cobrimos este material durante sua orientação?"

Bewildered, Randy respondeu, "bem, sim—diversas vezes. Mas nas últimas duas companhias que eu trabalhei para elas falou ethics toda a hora mas na extremidade do quarto nós esperamo-nos ainda fazer o que quer que fêz exame para fazer às projeções do fósforo dos números. No fato, isso é porque eu os deixei eventualmente ambos. Eu não gostei da pressão ser dishonest."

John disse-nos que esta conversação era uma lição para ele que não obstante quantos sermons você preach sobre valores da companhia, os empregados aplicarão seus próprios preconceitos e as percepções a o que se ouvem—e são somente quando seus valores backed-up com a ação essa os dissipadores de mensagem dentro.

Para estabelecer ou mudar os valores de uma cultura, os líderes devem primeiramente esclarecer o que aqueles valores são e então publicamente declarar sua opinião neles. Desse ponto sobre, devem consistentemente comportar-se de acordo com aqueles valores. Isto pode ser especial challenging quando uma organização proclama uma comunicação honesta e o debate saudável como os valores chaves. Como nós dissemos, os líderes e os gerentes devem ser dispostos modelar o comportamento eles mesmos e incentivá-lo em seus empregados. Mantenha na mente que os empregados necessitarão o incentivo muito e o suportarão: Poucos atos são mais daunting do que discutindo para uma causa unpopular, confrontando one's colega de trabalho, ou discordando com one's saliência. Para que uma comunicação honesta e o debate saudável ocorra, os empregados devem confiar em que o ambiente é seguro se expressar. Se um gerente disser povos para falar acima e então "executar" alguém para fazer apenas isso, os empregados confiarão em o que vêem, não o que ouvem, e agirão conformemente.

Nós testemunhamos recentemente uma exposição saudável do discurso acima em uma reunião semanal da equipe de funcionários para um de nossos clientes. Quando o grupo discutiu um cliente particularmente difícil, Tom, gerente, gracejado, "não se preocupa, se nos der demasiado problema, nós a vontade Lisa sic justo nele." Aprovar envolvido trabalho de Lisa ou negar as mudanças do sistema computatorizado pedidas por clientes internos e pelo seu resistente, atitude do nenhum-absurdo ganharam-lhe nicknames como do "o chui sistema" e, não assim amavelmente, "a bruxa má do oeste."

Quando Tom fêz a observação offhand, Lisa respondeu em uma voz desobstruída, nonaggressive, mas muito da firma. "espere um minuto, Tom. Quando você me consulta como aquele, mesmo jokingly aqui no grupo, põe-me realmente em uma posição difícil. Você e eu falamos sobre os clientes que percebem me para ser ' uma bruxa, ' e comentários como aquele a faz somente mais má."

Para alguns segundos inábeis, ninguém disseram qualquer coisa, a seguir o grupo continuado com sua discussão, embora uma tensão pesada pendurasse sobre o quarto. Então Tom, muito a seu crédito, interrompeu. "apenas um minuto, todos. Antes que nós vamos mais mais, eu gostaria de dirigir-se ao que Lisa disse apenas." Girou para Lisa. "você é direita que—nós falamos sobre a introdução de você que está sendo percebido negativamente por clientes. Meu comentário era fora da linha. Eu desculpo-me."

Imediatamente, a tensão dissolvida, e o grupo moveram-se sobre para o negócio na mão. Mais tarde, em nosso papel como consultants/observers, nós discutimos o que tinha acontecido. Quando nós perguntamos a Lisa porque sentiu confortável confrontando Tom, o descanso da equipe riu. "que é estilo de Lisa!" alguém ofereceu-se. "falará até qualquer um, em em qualquer altura que, sobre qualquer coisa—mesmo sua saliência." (maravilha pequena que está moldada no papel da "bobina" quem entrega notícias más aos clientes!)

Lisa, entretanto, deu o crédito de Tom para criar uma atmosfera onde os membros da equipe sentissem livres falar suas mentes sem medo do retribution. Mesmo com sua maneira naturalmente forthright, disse que tinha trabalhado para outros gerentes a quem nunca falaria acima sobre qualquer coisa. Ou seja se Tom fosse menos gerente e prone abertos a punir empregados para seu honesty, Lisa manteria sua boca fechada. (naturalmente, seu resentment para Tom festered e se tinha manifestado como queixas indiretas aos colegas de trabalho ou uma atitude de Dilbertesque do cynicism e do mistrust.)

Após a explanação de Lisa do hearing, nós elogiamos Tom para que seu voluntariedade admita que era errado. Nós perguntamos-lhe se sua resposta a Lisa fosse parte de um esforço intencional manter a atmosfera que aberta aspired a. "eu suponho," Tom respondido modesta. "mas na maior parte, eu desculpei-me a Lisa porque eu era errado, e o apology era apropriado." Então indicou também: "teve-me sentiu verdadeiramente que eu era direito, mim diria Lisa assim que com o mesmo forthrightness se tinha usado com mim." Se se desculpasse sempre, ou dito fosse errado, mesmo quando acreditou era direito, Tom soube que seu graciousness estaria percebido como a fraqueza. "a chave a nurturing uma cultura aberta," explicou, "é expressar simplesmente honesta suas vistas e respeito todos mais para a direita para fazer o mesmo."

Na análise final, o comportamento do empregado reflete valores da companhia, mas o comportamento managerial cría aqueles valores. Ou seja é o que você faz para modelar, reforça, e uma comunicação aberta da recompensa e o debate saudável que conta realmente.

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