Nós necessitamos compreender que os povos preferem pensar, fazer decisões, e agir nas maneiras que são naturais e convenientes para elas. Gostam de sentir que toda a decisão pode ser feita e executado em uma maneira fácil, manageable, e aceitável e que será “a mais melhor maneira” promover e fixar seu próprio sucesso e o sucesso da empresa e do cliente. Nós necessitamos também compreender a porque os povos escolhem “não fazer a coisa direita” —porque escolhem perseguir algo que é mais menos eficaz —ou mesmo a coisa errada. Há muitas razões para tal comportamento indesejável. Para o exemplo, os povos que fazem a coisa errada podem encontrar aquele fazer o que é direito é demasiado difícil e não é natural. Podem perceber que não é “a maneira que nós fazemos coisas aqui” ou que é contrária à cultura, às práticas, e à aceitação do par. Podem faltar o motivation para exercer-se ou podem encontrar que o custo psicológico é demasiado elevado. Podem pensar de que seus objetivos pessoais estão servidos mais melhor seguindo um trajeto diferente, ou não podem ver nenhum mérito em fazer a coisa direita. Ou não podem possuir o conhecimento requisite para fazer a coisa direita.
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Porque nós perseguimos nosso objetivo de identificar como nós pudemos suportar o comportamento bem sucedido pessoal e da empresa, nós necessitamos identificar misconceptions counterproductive e como podem ser dirigidos. Durante o último diversas décadas, a maioria de nós podem certamente ter entendido mal como os povos utilizam e tratam do conhecimento para se preparar e para entregar o trabalho competente. Nós temos misconceptions a respeito de como os povos aprendem e constroem o conhecimento, e recordamo-los, raciocinamo-los, e aplicamo-los o conhecimento para decidir e realizar ações. Além, nós frequentemente não temos uma compreensão desobstruída de como o conhecimento se relaciona ao desempenho e como as condições de funcionamento diferentes afetam knowledgerelated a eficácia do trabalho. Nós também não podemos realizar a profundidade do conhecimento requerida para entregar o trabalho complexo. Alguns destes misconceptions claramente resultaram de nossos esforços explicar as funções da mente humana nos termos de processar de informação simples ou a mente-como-máquina modela —somente da maquinaria dos perspectives do cérebro. Na realidade, nossos cérebros—nossas mentes—são muito mais complexos e executam muitas funções de que nós temos pouco que compreendemos. Em conseqüência, nosso perspective estreito de como a mente humana necessita ser tratada conduziu aos problemas. Muitos de nossos práticas e métodos tradicionais usados preparar e suportar trabalhadores com instrução e sistemas são mais menos eficazes do que devem ser. Nossos ambientes do trabalho podem também ser encontrados querer fornecendo as circunstâncias que hamper o uso eficaz do conhecimento disponível e dos recursos importantes intelectuais (do IC). Os desenvolvimentos principais que fazem com que nós revisem nossos understandings incluem o seguinte.
A maioria de povos recordam os conceitos e “as histórias” mais fáceis do que recordam “fatos.” Os negócios e as instituições educacionais preparam frequentemente povos fornecendo a instrução teórica e treinando isso emfatize fatos, detalhes, e os aspectos relativamente mechanistic e concretos “deste são como você o faz” e “estes são os fatos.” A compreensão do general e os rationales subjacentes não são fornecidos tão frequentemente quanto necessitados: o foco é em dizer “como” e “que,” não sobre “porque.” A abilidade de executar sob circunstâncias nonstandard e de tratar competente do trabalho complexo confia na maior parte em utilizar modelos mentais em níveis diferentes do abstraction melhor que em remendar junto as aproximações novas dos princípios básicos e dos fatos. A instrução que fornece a integração de muitos aspectos de situações práticas através do trabalho hands-on e do laboratório, ou nivele storytelling, alivia este problema a algum extent.2 enquanto o trabalho se transforma umas histórias mais complexas, mais relevantes pode ser codificada como modelos mentais e fornecer o metaknowledge processual e abstractions genéricos como será explicado.
As decisões são nonconscious a uma extensão maior do que nós realizamos mais cedo. Quando possíveis, os povos tentam fazer decisões repetindo experiências precedentes —fazendo o que sabem como a faça e o que parece o mais natural a ela. A maioria de decisões diárias é baseada em utilizar modelos mentais tacit para segurar situações “pela ativação secreta das polarizações relacionadas às experiências emocionais precedentes de situações comparáveis.” Um aspecto grande do competence confia neste comportamento e requer bibliotecas extensivas, well-developed de modelos mentais da referência.
Os povos têm estilos e inteligências cognitive “diferentes” quando os grupos de povos são educados e treinados ou fornecidos com as sustentações cognitive do trabalho baseadas em um único modelo de funcionar cognitive, os resultados são frequentemente decepcionantes através da empresa. O problema é que os povos têm abilidades diferindo de assimilate e utilizar a informação fornecida. À extensão prática, nós devemos fornecer modalidades diferentes de posições de uma comunicação ou da equipe de funcionários com os povos cujo o estilo cognitive combina o tipo de trabalho a ser executado
O stress danifica a recuperação da memória a longo prazo. Os povos que são apressados, executam sob a pressão, sensação ameaçada, incômoda, ou irritada, são interrompidos constantemente, ou trabalho em ambientes ruidosos experimentam uma abilidade reduzida de usar tudo que sabem em seus esforços entregar o trabalho. Os povos que são índice, sensação motivated, feliz e relaxada, e o trabalho em ambientes agradáveis e eficazes podem geralmente entregar o trabalho da qualidade melhor, e embora pareçam estar em situações stressful, podem trabalhar rapidamente e acoplar-se profundamente em o que .
O impacto de comportamentos do exemplo e de modelos do papel é mais importante do que nós reconhecemos de nossas práticas normais. Muitos líderes tendem a minimizar uma comunicação entre subordinados e espesso-e-lima. Fornecem frequentemente comunicações terse e ineficazes para dirigir o trabalho e descrever como desejam seus empregados se comportar e executar. Não podem agir como modelos do papel ou fornecer exemplos vivos. Negligenciando fornecer a orientação conceptual e explícita, fazem difícil para que os povos ajam na maneira desejada desde que não compreenderam in-depth o que é desejado. Os povos são incertos sobre como a operationalize os comportamentos que desejados —não podem copí o comportamento do exemplo desde que falta. Os povos não são fornecidos com o motivation para copí seus comportamentos’ dos líderes desde que aqueles são comportamentos que não respeitam; não vêem que seus líderes encontram necessário agir na maneira desejada. Sem líderes que agem como modelos do papel, os critérios novos para o desempenho e o comportamento não se transformam parte da cultura da empresa. Em conseqüência, os povos não compreendem nem não sentem motivated para agir enquanto a empresa deseja — embora aquele seja o mais eficaz e artigo de valor para se, a empresa, e outras partes interessadas.
O conhecimento requerido para entregar o trabalho complexo pode reque umas capacidades mentais mais grandes do que a maioria de povos podem fornecer. A complexidade do trabalho moderno requer frequentemente um conhecimento mais grande do que uma única pessoa tem a oportunidade para adquirir. (os exemplos incluem entregar serviços médicos modernos, resolver problemas complexos industriais e de negócio, e criar a legislação social e econômica.) Tais tarefas devem ser executadas pelas equipes collaborative cujos os membros são incluídos para fornecer a perícia complementar, e seus estilos do trabalho devem tornar-se integrados com práticas gerais das operações.
O conhecimento e a informação são fundamental diferentes na natureza e na função. A finalidade da informação é descrição apropriada, visto que a finalidade do conhecimento é ação eficaz. O conhecimento e a informação não são parte de um continuum e não necessitam ser controlados separada e diligently por disciplinas separadas.
Nós podemos melhorar como nós preparamos e suportamos trabalhadores de conhecimento em todos os níveis, fazemos mais fácil para que os povos se tornem motivated, e compreendemos como executar seu trabalho e controlar o conhecimento melhor focalizando deliberadamente e separada na gerência do conhecimento e na gerência de informação.
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