Algemene discussie over hoe mensen denken

We moeten begrijpen dat mensen verkiezen om te denken, beslissingen te nemen, en handelen op een manier die natuurlijk zijn en handig voor hen. Ze willen voelen dat elke beslissing kan worden genomen en uitgevoerd in een eenvoudige, beheersbare en aanvaardbare manier en dat zal de "beste manier" te bevorderen en beveiligen van hun eigen succes en het succes van zowel de onderneming en klant. We moeten ook begrijpen waarom mensen ervoor kiezen om niet "Do the Right Thing"-waarom zij kiezen voor iets dat minder effectief of zelfs de verkeerde dingen nastreven. Er zijn vele redenen voor een dergelijke ongewenst gedrag. Zo kunnen mensen die niet de verkeerde dingen vinden dat te doen wat recht is, is te moeilijk en het is niet natuurlijk. Zij kunnen zien dat het niet 'de manier waarop we dingen doen hier "of dat het in strijd is met de cultuur, praktijken en peer acceptatie. Zij kunnen de motivatie ontbreken om zich uit te oefenen of kan vinden dat de psychologische prijs is te hoog. Ze kunnen denken dat hun persoonlijke doelen beter worden gediend door het volgen van een ander pad, of ze kunnen geen verdienste zien in het juiste te doen. Of ze niet kunnen beschikken over de nodige kennis om te doen de juiste.

Zoals we nastreven onze doelstelling te identificeren hoe we kunnen ondersteunen persoonlijke en succesvolle onderneming gedrag, moeten we contraproductief misvattingen te identificeren en hoe ze kunnen worden aangepakt. Gedurende de laatste tientallen jaren, kan de meesten van ons hebben inderdaad verkeerd begrepen hoe mensen gebruik maken van en omgaan met kennis om zich voor te bereiden en aan de bevoegde werk te leveren. We hebben misvattingen over de wijze waarop mensen leren en kennis op te bouwen, en onthoud, rede en toepassen van kennis om te beslissen en uit te voeren acties. Daarnaast hebben we vaak niet over een duidelijk begrip van de wijze waarop de kennis betrekking heeft op de prestaties en hoe de verschillende arbeidsvoorwaarden knowledgerelated invloed op de effectiviteit van het werk. We hebben ook niet kunnen realiseren van de diepte van de kennis die nodig is te leveren complex werk. Sommige van deze misvattingen duidelijk het gevolg zijn van onze inspanningen om de functies van de menselijke geest te verklaren in termen van eenvoudige informatie te verwerken of mind-als-machine-modellen alleen uit de machine van de hersenen vooruitzichten. In werkelijkheid, onze hersenen, onze geest-zijn veel ingewikkelder en vervullen vele functies die we hebben weinig begrip. Als gevolg van onze beperkte visie van hoe de menselijke geest moet worden behandeld, heeft geleid tot problemen. Veel van onze traditionele praktijken en methoden die worden gebruikt bij het voorbereiden en werknemers met een onderwijs-en ondersteunende systemen zijn minder effectief dan ze zouden moeten zijn. Ons werk omgevingen kan ook worden bevonden door het verstrekken van omstandigheden die belemmeren het effectieve gebruik van de beschikbare kennis en intellectueel kapitaal (IC) activa. Belangrijke ontwikkelingen die ervoor zorgen dat we onze afspraken herzien omvatten de volgende.

De meeste mensen herinneren concepten en "verhalen" gemakkelijker dan ze herinneren "feiten". Bedrijven en onderwijsinstellingen vaak mensen voor te bereiden door middel van theoretisch onderwijs en opleiding, die benadrukken feiten, details en relatief mechanistische en concrete aspecten van "dit is hoe je het doet 'en' dit zijn de feiten." Algemene kennis en onderliggende beweegredenen zijn niet voorzien zo vaak als nodig is: de nadruk ligt op het vertellen van "hoe" en "wat", niet op "waarom." De mogelijkheid om uit te voeren onder afwijkende voorwaarden en competent omgaan met complexe werken berust meestal op met behulp van mentale modellen op verschillende niveaus van abstractie in plaats van op piecing samen een nieuwe aanpak van fundamentele beginselen en feiten. Onderwijs dat de integratie van veel aspecten van praktische situaties voorziet door middel van hands-on en laboratorium werken, of zelfs verhalen, lost dit probleem tot op zekere extent.2 Naarmate het werk steeds complexer wordt, kunnen de relevante verhalen worden gecodeerd als mentale modellen en bieden procedurele metakennis en generieke abstracties zoals zal worden toegelicht.

Beslissingen worden onbewuste een grotere mate dan we ons realiseerden eerder. Indien mogelijk, mensen proberen om beslissingen te nemen door herhaling van eerdere ervaringen-door te doen wat zij weten hoe te doen en wat lijkt het meest natuurlijk voor hen. De meerderheid van de dagelijkse beslissingen zijn gebaseerd op gebruik te maken van stilzwijgende mentale modellen om situaties om te gaan door "geheime activering van vooroordelen in verband met eerdere emotionele ervaringen van vergelijkbare situaties." Een groot aspect van bevoegdheid berust op dit probleem en vereist uitgebreide, goed ontwikkelde bibliotheken van de geestelijke referentiemodellen.

Mensen hebben verschillende cognitieve stijlen en "intelligenties"Wanneer groepen van mensen worden opgeleid en getraind of voorzien met cognitieve werk ondersteunt op basis van een enkel model van cognitief functioneren, zijn de resultaten vaak teleurstellend in de hele onderneming. Het probleem is dat mensen hebben verschillende mogelijkheden om te assimileren en te gebruiken informatie verstrekt. Voor zover praktisch, moeten we verschillende vormen van communicatie-of staffuncties met mensen verstrekken waarvan de cognitieve stijl overeenkomt met het soort werk uit te voeren

Stress schaadt opvragen van lange-termijn geheugen. Mensen die gehaast zijn, presteren onder druk, zich bedreigd voelen, ongemakkelijk, of boos, zijn voortdurend onderbroken, of werken in een lawaaierige omgeving ervaren een verminderd vermogen om alles wat ze weten te gebruiken in hun inspanningen om werk te leveren. Mensen die de inhoud, gemotiveerd, vrolijk en ontspannen, en werken in een prettige en effectieve omgevingen in het algemeen in staat zijn tot een betere kwaliteit werk te leveren, en hoewel ze lijken te zijn in stressvolle situaties, zij in staat zijn snel te werken en zich te engageren in diep wat ze doen.

De impact van voorbeeld gedrag en rolmodellen is meer belangrijker dan herkennen we uit onze normale praktijken. Veel leiders hebben de neiging om de communicatie tussen ondergeschikten en rang minimaliseren-en-bestand. Ze bieden vaak beknopt en ineffectieve communicatie van de directe werk en beschrijven hoe zij willen hun werknemers te gedragen en uit te voeren. Zij mogen niet optreden als rolmodel of verstrekken levende voorbeelden. Door verwaarlozing om conceptuele en expliciete begeleiding, maken zij het moeilijk voor andere mensen om te handelen in de gewenste wijze, omdat zij niet hebben begrepen diepgaand wat gewenst is. Mensen zijn onzeker over hoe het gewenste gedrag te operationaliseren, ze kunnen niet kopiëren gedrag bijvoorbeeld sinds die ontbreekt. Mensen zijn niet voorzien van motivatie om te kopiëren het gedrag van hun leiders, omdat die zijn gedrag dat ze niet houden, ze zien niet dat hun leiders het nodig vinden om op te treden in de gewenste manier. Zonder leiders fungeren als rolmodellen, nieuwe criteria voor de prestaties en het gedrag niet deel uitmaken van bedrijfscultuur. Als gevolg daarvan doen de mensen niet begrijpen of gemotiveerd zijn om op te treden als de onderneming verlangens - maar dat zou het meest effectief en waardevol voor zichzelf, de onderneming, en andere belanghebbenden.

Kennis die nodig is om complexe werk leveren kunnen eisen geestelijke vermogens groter dan de meeste mensen kan bieden. De complexiteit van de moderne werk vaak vereist meer kennis dan een enkele persoon heeft de gelegenheid te verwerven. (Voorbeelden zijn het leveren van moderne medische diensten, het oplossen van complexe industriële en zakelijke problemen en het creëren van sociale en economische wetgeving.) Dergelijke taken moeten worden uitgevoerd door gezamenlijke teams waarvan de leden zijn opgenomen om aanvullende expertise bieden, en hun werk stijlen moeten worden geïntegreerd met de algemene activiteiten praktijken.

Kennis en informatie zijn fundamenteel verschillend zowel de aard en functie. Het doel van informatie is een goede beschrijving, terwijl het doel van kennis is een doeltreffende actie. Kennis en informatie zijn geen deel uitmaken van een continuüm en moeten afzonderlijk worden beheerd en ijverig door afzonderlijke disciplines.

We kunnen verbeteren, hoe we de voorbereiding en ondersteuning van de kennis van werknemers op alle niveaus, maken het voor mensen gemakkelijker te worden gemotiveerd, en begrijpen hoe ze hun werk uit te voeren en beheren van kennis door zich beter bewust en afzonderlijk op de kennis en informatie management.

een artikel afkomstig van David Goma

Disclaimer: Onze website is niet verantwoordelijk voor de informatie in dit artikel. In dit artikel wordt op geen enkele manier de standpunten, meningen, gedachten of overtuigingen van de artikelen directory personeel.
Vertaling aankondiging: Het artikel "Algemene discussie over hoe mensen denken" is vertaald met behulp van een geautomatiseerde vertaling dienst. Onze excuses voor eventuele vertaalfouten die heeft plaatsgevonden. Dank u voor uw begrip.