Мифы и Miseries в Управление изменении SelfDirected Команды

В информационную эпоху, готовой продукции стали товаров. Глобального расширения, в частности, позволило компании клонировать продукты быстрее и с меньшими затратами с регулярностью более, чем когда-либо прежде. Поскольку необходимость дифференциации продукции становится все более важной, когда продукты товаров, конкурирующих организаций, чтобы наиболее инновационных продуктов на рынок в кратчайшие сроки и с решительным обслуживания клиентов.

Способность организации адаптироваться к этим изменениям рынка тесно связана с поиском инфраструктуры, что укрепление организации и максимально ее человеческого потенциала. Одной из таких структур является самостоятельной работы направлены группы.

Процесс разработки высокоэффективных самообороны направлена группа глубоко влияет на членство в организации, управления и самой организации. Инноваций, творчества, сотрудничества, ответственности и удовлетворенности сотрудников или даже страсти по поводу работы некоторых из позитивных итогов этой группы на базе организации, повышения эффективности и действенности и обеспечения признания и рыночной дифференциации.

Переход к самостоятельной работе направлено групп и более интерактивных и инновационных организаций - это не разовое мероприятие или программа осуществляется в рамках фундаментальных и четких плана. Это глубокие и основные преобразования на пути организации связаны, взаимодействуют, и реагировать друг с другом, и их клиенты. Хотя его пути непонятно временами, а окончательный возможности неопределенным, то, что ясно, что трансформация подчеркивает отношений, процессов и обучения. Эта статья предназначена для поддержки IS менеджеров, которые недавно приняли решение осуществить самоуправления направлены группы, и тех, кто уже достигли в той или иной степени прогресса с группой структуры. Эта статья сосредоточена на признании и управления мифы и мук, связанных с организационных преобразований командам.

Создания условий для групп

Значительные обучения должно произойти до организация приступает к трансформации командам. А основы и связи (т.е. связи) необходимо установить между существующей организационной государства и основания за разговор по поводу желаемого. В контексте тем самым служит основой для разговоров, которые необходимы для создания прочной основы для перемен.

Важно контексте отношении групп касается определений терминов, которые часто взаимозаменяемы в организации. Уточнение следующие определения является первым шагом на пути единства группы:

- группы: Две или более людей, которые работают вместе в направлении общей цели, индивидуально, с небольшим взаимозависимости.

- самостоятельно, или самостоятельно управляемой групп: группы узнали, что со временем взять на более высокий уровень ответственности за свою работу с более высокой заболеваемости взаимозависимости.

Каждое из этих определений содержится степени различной диапазоне от ограниченного intrateam взаимодействия и зависимости к высокой степенью интеграции, в значительной степени зависит взаимодействие членов команды.

МИФЫ самоуправления направлены группы

Мифы описываются как фикция, притчи, рассказы, традиции, и, наиболее целесообразно, легенды. По данным американских колледжа слова легенды являются "nonhistorical или поддающихся проверке истории, вынесенные из традиция прежних времен и широко принято в качестве исторического [фактических]." Иными словами, легенда считается факт до опровергли.

Это же определение на работу в организации. Организационные мифы и легенды являются истины для людей в организации, которые принимают решения на основе сочетания этих мифов и фактов. Поскольку мифы приведет к дополнительным мифов, а затем мук, IS руководителям следует признать, и готовиться к ним. Пять мифов, как чаще всего в организациях, осуществляет группа структуры.

Миф первый: менеджеры знают, как это сделать

Первый миф относительно группы заключается в том, что менеджеры знают, как соблюдать и развивать групп; Они все правильные ответы, наиболее глубокое видение, лучшие профессиональные и grandest ознакомиться с работой этого учреждения или организации. По большей части народ этой организации ожидать от руководителей принимать правильные решения, эффективно делегировать, и знаем, что они делают. Руководители, в свою очередь, также верим в это миф и связанные с ней ожидания, которые имеют тенденцию к укреплению традиционной иерархии и один способ передачи информации, знаний и опыта.

Полагая, что выполнение команды не может быть слишком сложным, поскольку он подпадает под рубрикой управленческим опытом, руководители приступить к выполнению команды с лучшей формой руководством они знают: прямых, делегировать и контролировать. После команды начинают свое путешествие, однако, руководители вспомнить, что роль менеджера необходимо изменить. Это приводит к следующей миф.

Миф второй: если оставить в одиночку, групп, естественно, будет разрабатывать

Значительная часть литературы по группе организаций, базирующихся показывает, что роль менеджера необходимо изменить. Эти статьи перейти к охарактеризовать менеджера роль на макроуровне, как тренер при минимальном участии в группы повседневных операций. Менеджеры обычно толкуют этот материал означает: не вмешиваться или вмешиваться в стихийные группы развития группы; Оставаться вне группы образом; Принять далекой позиции в отношениях с группой; И более интенсивно сосредоточиться на другие проблемы, такие, как глобальные, архитектурных, и стратегические вопросы. Все эти действия имеют целью дать команды космического им необходимо развивать в полноценной самостоятельной направленных групп.

В то же время, руководители выставку еще некоторые тенденции, связанные с мифом характер; Они участвуют с большим рвением, когда есть проблемы, руководство и руководство как и в прошлом, чтобы сэкономить день, но отступать на свои рабочие места или конференции номер, когда инцидент более для преодоления их глобальные задачи. На начальных этапах развития команды, это управление в руки длины с соответствующим spurts из кризиса не самым эффективным методом для реализации команд.

На первых этапах выполнения команды требуют гораздо больше, чем управленческие участие руководители реализовать. Именно в заключительной стадии, что передача начинает происходить и группа видение реализуется. Организациям попытаться осуществить видение - на заключительной стадии - без жизни путем естественного роста шаги. Несколько различных методик объяснить различные этапы этой группы опытом в их разработке. IS менеджеры должны ознакомиться с природными надежды на развитие этой жизни, названное групп и признаем, что управленческие функции продолжают оставаться частью текущего здоровья этой группы, даже в заключительном этапах роста. Третий миф рассматриваются интересные связанных вывод, что руководители уже не будет в картину на заключительных этапах развития группы.

Миф третий: Команды или Иерархия - Либо В / Или Выбор

Несколько вопросов и замечаний часто слышал в отношении организации взаимодействия между иерархической и группа местных организаций. Эти замечания касаются как роли менеджеров, руководителей и членов команды.

Роль менеджеров Два вопросы, как задал вопрос о роли руководителей:

1. Какие менеджеры будут делать теперь, что эти группы делают все их работы?

2. ли менеджер по-прежнему проводим обзоры?

Эти вопросы результате всенародного вывод о том, направленных групп ликвидации, flatten, сквош, и сделать устаревшей организационной иерархии. Надежды на то, что там будет меньше руководителей и меньше уровней иерархии не всегда реализуется. Некоторые компании смотреть в группы на основе структуры для оказания им помощи в адаптации к значительный спад в промышленности. Другие компании предпринимают структурных изменений, потому что это нужно делать, чтобы оставаться конкурентоспособными и прогрессивного.

В любом случае, традиционные иерархии остается основная структура в обозримом будущем для большинства корпораций. Американских коммерческих систем, систем образования, систем, систем управления, систем и семьи - все это в значительной степени основывается на hierarchial структур. Когда отношения между членами иерархии, так и команды являются гибкими и универсальными, группа организаций, базирующихся на максимально обеих систем.

Роль руководителя группы Иерархия дилемма возникает соответствующий дилеммой в отношении руководителя группы. Одна организация, например, изменила название этой функции от команды лидера группы посредника представитель команды, хотя суть роли не меняет. Название "лидер" подразумевает, что баланс группы берет на себя роль последователей. Однако последователей спросить, почему они должны следовать лидера, когда руководитель не проводит обзор своей деятельности и не имеет ничего общего с их заслуг вознаграждение или другие формы признания.

Название "руководитель группы" и роль работы установлены против добрых намерений и суть подлинные функции, которая является роль личности внимание, модератор заседания, синтезатор групповых решений или indecisions и коммуникатор информацией между группой и внешним мировой клиентов, управления, других групп, и других организаций. Эта роль может вращаться всей команды и должны делать это чаще, чем раз в квартал. Также важно, чтобы команда решение процесса для группы лидера или представителя, а также уточнение роли в этом лично.

Функция руководства необходимо добиться группа, но не обязательно на одного человека или группы представителем. Иногда термин самоуправления направлены в отношении руководителя или членов группы имеет больший смысл и возможностей, чем первоначально планировалось, что приводит к следующему миф.

Миф четыре: самоуправления направлено средств автономных

Результаты этого мифа может быть удивительным. Например, члены одной группы в целях выполнения своих вновь приобретенных функций они решили больше не будет оказывать поддержку бизнеса, которая является обслуживание и поддержку кошмар. Команда информировала своих клиентов обновить, изменить или покупку другого программного обеспечения для обработки этого бизнеса приложения. Узнав из группы мер, применение менеджер оперативно уточнить намерения группы возможностей и восстановлен отношений с клиентами.

Для этой группы термин самоуправления направлены был неправильно истолкован как означающий самоуправление или автономию. Как групп борьбы с временами их роли и глубину и широту своих обязанностей, например неправильную предоставляет готовый источник недовольства и простой ответ на трудности. Это приводит к другой миф об однородности группы функций и роли ее членов.

Миф пятый: Команды являются наиболее успешными в однородной работы

Многие руководители IS думаю, что успешные группы более однородными, чем работа команды в рамках своих организаций. Несмотря на то, что очевидно успешным, высокоэффективных неоднородный групп, таких, как неотложной помощи команды, это миф, как обеспечить для рационализации неоднородный групп, которые борются со своими обязанностями. Холдинг на этот миф группа подавляет рост и способствует разочарование, разочарование и неуверенность.

Взятые вместе, пять мифов, связанных с самостоятельной группы направлено дело группы и их членов испытывать чувство разочарования, низкой уверенности в себе, разочарование и путаницу. В следующих разделах говорить мук, которые прямо или косвенно зависят от мифов, связанных с переходом к самостоятельной направлены группы и некоторые советы по их управлению.

Группа мук и страданий управления

Мук являются естественной частью перемен и движение от места относительного комфорта для где-то неизвестно. Как хорошо известной поговорке неизвестного происхождения говорит: "Некоторые люди предпочитают определенность страдания страдания, неуверенности." Из-за мук может держать людей от перехода от которой они желаемой цели, они должны управлять. Некоторые мук может быть даже избежать.

Нищета один: команды для каждой организации

Организации ищут способы повышения эффективности и результативности риска тенденция силу - уместить последнюю структурную концепцию, как самостоятельной, направленных групп, в их организации. Это опасности существуют в этой линии мышления. Команды, не для каждой ситуации в организации, отдел, или функции. Можно иметь одну область, которая подходит для выполнения команды, а остаток этой организации больше подходит для оставшихся в традиционной иерархической структуры. Попытка выполнить команды в организации или функции, где они непригодны, как пытаются фунт квадратный колышек в круглых отверстия.

Нищета управления. Поскольку организации требуют воспринимать культуру для успешного выполнения команд, ключ к управлению этим страдания центров по оценке культуры организации и ее восприимчивости к концепции группы. Если организация не воспринимает, чемпионом группы идея должна тратить время, влияющих на подготовку и организацию в структуру группы.

А ценного опыта для руководителей IS бы заговор группы или функций в рамках организации в соответствующем quadrants. В информативный цепочке обязательно случае, если управленческий персонал и поперечное сечение работников предлагается сделать то же самое. В учебный потенциал велик независимо от групп удивительно участка организации или же, еще лучше, участок организации по-разному.

Первый шаг IS руководители должны принимать в оценке организационной готовности для группы структура рассмотреть, а затем сравнить преобладающего стиля управления в крупной организации в связи с их личной стиль, а также в стиле МС департамента или отдела. Если эти два стиля широко различаются, то менеджеры должны работать на формирование взаимоотношений между двумя группами получить организационную поддержку для перехода к самостоятельной направленных групп. Когда эти две группы имеют общие границы, есть менее работы по подготовке к трансформации.

Нищета два: Группа Killers

Команда убийц те действия или замечания, что, несмотря на восхищение намерений менеджеры немедленно остановить прогресс группы в направлениях или подавления процесса роста. Следующие разделы описывают некоторые из путей, в которых команда убийц играть в организации.

Codependent поведение. Представьте себе группу заседание, на котором IS менеджер попросит вопрос о возможных решений или новаторских способов обработки возможность время сложной организации. Молчание в комнате вскоре нарушено, но не является членом группы. Вместо этого менеджер начинает отвечать на вопрос. Как и большинство руководителей, это мА nager основном стремится внести свой вклад, поделиться знаниями, и

обсуждать идеи с членами группы. Руководители, однако, только в собственных рамках этой группы смерти. В группе усугубляет проблему путем переноса на менеджера и ждут направлении.

Процесс создания команды требует терпения со стороны менеджеров, потому что члены организации могут функционирует в течение нескольких лет в зависимости. Понадобится преднамеренных новых методов и времени для внесения изменений в действительно открытой среде.

Отсутствие управленческой поддержки. Менеджеры, которые дистанцироваться от группы для обеспечения естественного роста численности группы разорвать неофициальной повседневных разговоров о предыдущих организационных отношений. Члены группы можно сделать вывод, что менеджер не то, что уход команды делают, или если они оказываются успешными. Кроме того, поскольку группы более далекой от того, что происходит в организации, они в конечном итоге ощущение несколько брошенных и изоляции. IS руководители должны поддерживать неофициальные средства коммуникации как источник обмена информацией и демонстрацией их интерес и заинтересованность в процессе развития группы.

Скажи "команда" и Закона Autocratic. "Ваши действия столь громко, я не могу слышать то, что вы говорите." Исследования доказали, что люди гораздо больше узнать от того, что они видят, чем от того, что они услышать или прочитать. Значительный опыт страдания, когда IS менеджер рассказывает о и даже intellectualizes движение МС организации на группы на основе структуру, но не следует с помощью соответствующих мер.

Хотя, конечно, сложно для менеджеров перейти от предыдущих авторитарных тенденций и стилей управления, которые служили им успехов в карьере на более широкое участие стиль, эту модель поведения может повредить самоуважения группы и уменьшить свою энергию для решений и продолжения усилий по успешной реализации. Члены МС организации начинают сомневаться в честности и искренности группы на основе структуры, как они находят thems эльфы в ситуации, которые не отличаются от того, что они знали до команды были выполнены.

Нищета управления. Хотя эти управленческие действия могут остановить прогресс команды немедленно, есть огромные возможности для обучения в каждом из них. МС менеджера задача - оставаться открытым и, в некоторой степени уязвимы для обучения, а вызов команды для участия в успешных разговор о выводов и действий. Одна стратегия для менеджера запланировать конкретное время, независимо от того, в конце каждой встрече команды или в другое время, для свободного обсуждения openended вопросы.

Поскольку члены группы также несут ответственность за создание команды отношений и приближается к видения, они должны научиться быть более комфортно выражают уважение критики конкретных ситуациях. Кроме того, члены группы должны быть готовы принять участие в целенаправленных усилий, необходимых для успешного осуществления этой группы на базе организации.

В диалогах, то группа может понять, что существует необходимость расширения решений и решении проблем эффективности. Помните, что руководители и групп не знаю, интуитивно, как этого добиться. Он несет ответственность за

всем членам организации для продвижения краев конверта с опытом своих собственных возможностей. Менеджеры несут ответственность за инструктаж и наставничество расширению возможностей в группы, а также для поддержки его успеха.

Нищета три: смещение структур поддержки

Осуществление группы основе структуры в IS отдел или отдел может быть наилучшим структура функции. Однако, если баланс организации, не сделать шаг в настоящее время или когда-либо потенциальных страданий возможно.

Связь с баланса Организации. Команды рекомендуется работать напрямую с внутренними клиентами и внешними поставщиками для обеспечения качества и инновационных услуг. Внутренних и внешних клиентов, поставщиков, однако, может быть привыкли работать и установления взаимосвязи с организационного управления. Такая ситуация может привести к большим страданиям, если не поддержке со стороны IS менеджер.

Нищета управления. IS руководители несут ответственность за создание и поддержание той позиции, что команды первой линии помощи по всем аспектам повседневной деятельности и услуг. Это может быть достигнуто путем переговоров с клиентами и поставщиками по поводу новой структуры и ее значение для отношений и соответствующих ролей. Переход к плавному группы взаимодействия с клиентами и поставщиками, не эффективно решаться в единую цепочку, однако, а через последовательные и повторяющиеся сообщения из руководителей русском так активно и reactively. Эффективность перехода и минимизация этой горе зависит от руководителей способность встать на изменение структуры и группы при сохранении стратегических и долгосрочных отношений с поставщиками и клиентами общин.

Согласование вознаграждений. Еще один важный аспект страдания трех уровней является смещение в награду структуру с новой группы на основе организации. Руководителям исповедуют важность коллективизма и, что команды будут оценены и вознаграждены, основанных на достижениях команды и индивидуальные достижения. Когда менеджеры не следуют через их приверженность и темпы людей, как отдельных исполнителей без упоминания о деятельности группы, боль начинается. Страдания только обостряется, если другие руководители выдающий деятельности по-разному. Нищета управления в этом случае начинается с руководителя обеспечения эффективности оценки и вознаграждения различных систем совпадают с teambased структуры.

Смешивания с высокой Индивидуальные Авторы. Каждый IS организация ее первый donnas - люди, которые очень талантливые в своей области технических знаний и, кто знает их ценность для организации. Как правило, эти люди приятные, работая с другими, но предпочитают работать с другими сугубо технический человек, или в одиночку. Они также хотели бы двигаться вперед без формальностей и багажа, связанных с работой и отношения бюрократии.

Из-за этих лиц см. мало выгоды из группы концепцию, то они могут вырваться из группы подготовки и взаимосвязи потенциала сессий. Другие члены в ИС организации могут задаться вопросом, почему эти сугубо технический люди по-разному. Если ожидания организации в отношении этих individualists не рационально, воспринимаемой отсутствие справедливости и несправедливости может вызвать недовольство.

Нищета управления. Организационные руководители должны занять единую позицию относительно целей группы и структуры, каким образом различные функции и лиц, способствовать успешной реализации команд. Хотя размещение узкоспециальных групп людей, не может, по-видимому, оптимальным немедленного использования своего времени и навыков, IS менеджеров, которые необходимо рассмотреть в будущем компетенции увидите благо улучшения отношений и навыков общения для всех технических сотрудников. Менеджеры должны оценить и ясно общаться различными потребностями развития отдельных участников группы развития и структуры группы.

Нищета четырех: личный Фитнес

В сегодняшнем мире, личной физической жизни и здоровья получите большое внимание. А карьеры имеет элемент личной пригодности слишком. В этом контексте личной пригодности является матч дары и взносы лицо с восприимчивости корпоративной культуры и возможность максимального эти подарки. Есть времена, когда крупные организации признается подарки работника и стремится развивать эту возможность. Чаще, однако, люди в организации стать застрял в ситуации, позиции или оккупации, не подходят для них.

Отсутствие работы пригодность результатов в нищете для лица и организации на определенном этапе. Ослабевает или апатию деятельности со стороны работника влияет на производительность (т.е. организационную мощь), в особенности в действиях и материалы становятся все более рутинной и менее новаторским течением времени. В организации вынуждены привлекать людей, способных на более высокий уровень эффективности и компетентности. Первоначально члены организации принимаются путем продвижения по службе и более сложные возможности.

Нищета управления. Управление личного удовлетворения и минимизации личных мук работы требует, чтобы лица взять на себя ответственность за удовлетворение. Это можно сделать несколькими способами.

Личные предпочтения. Важно IS руководителей и специалистов, чтобы понять свои личные предпочтения для работы и признать видов деятельности, мероприятий или проектов они gravitate направлении или вне. Кроме того, некоторым людям чувствовать себя комфортно в один тип организационной среды, чем другой. Как работники организации, которая является переход от авторитарной среде одной из высших уровнях участия, IS руководителям, возможно, придется оценить их личные предпочтения в работе среды, а также с тем чтобы обеспечить надлежащее соответствие между ними. Зная свои личные работы и организационные настройки и использования самостоятельной наблюдения, чтобы подтвердить первоначальные мысли или идеи, чтобы обеспечить личную пригодность в работе среды.

Непрерывное развитие. В крупной организации, как правило, обеспечивает первоначальное обучение и образование на причины изменений в группу на основе структуры, связи, связанные с изменением, и в направлении. Это начального внедрения и связи - это только начало или основу, которая поможет непрерывного обучения и формирования компетентности. В крупной организации вовсе не обязательно знать, что менеджером в недостатки. Он несет ответственность IS руководителям осуществлять методы определения потребности развития МС организацией и ее группами и содействовать созданию обучающейся организации. Текущие обучения необходимо планируется полностью и сознательно.

Эффективность Настройка через размышлений и тренировок. IS руководители должны принять времени, чтобы подумать об их стиле и компетенции. В то же время, они должны помнить, миф один менеджеры знают, как это сделать, а также извлечь уроки из опыта спортсменов, которые продолжают использовать автобусы всей карьеры.

Немногие руководители используют методики тренировок, и еще меньшее число женщин дистанционно рассмотреть ее использование. Автобус служит для руководства человеку в самостоятельной анализа деятельности и других мероприятий, объективно о перспективах нынешней компетенции и желаемого. Некоторые люди используют наставника для этой цели, но большинство наставников отношений, созданный для оказания содействия и консультаций и не достигают уровня на тренерскую отношений.

Рекомендованного курса действий

Признавая мифов, связанных с самостоятельной направлены групп и управление им страданий являются важными первыми шагами на пути к успешной самостоятельной направленных групп. Знание и признание того, что страдания являются неотъемлемой частью растущего цикла живых структур - как организации - представить некоторые основания для нормального чувства дискомфорта и впечатлений, связанных с существенные изменения и преобразования еще впереди. Через преднамеренное, уважение, и продуманное управление, IS менеджеры могут уменьшить или устранить некоторые из мук, сопровождающие переход к группам.